觀看 Julia Kruse 博士的 JMP Reunion 主題演講，並下載和查看其演講附帶的幻燈片。
透過數位回饋
- 75%的員工認為回饋很有價值。回饋可用於衡量他們的工作表現以及如何提高生產力、績效、技能等。此外，回饋還可以促進更開放和溝通的工作場所。
- 68% 獲得準確且一致回饋的員工對工作感到滿意。反過來，定期回饋也會提高參與度。
- 與年度回饋相比，當員工每天（定期）收到經理的回饋時，他們的參與度會提高三倍。
如果回饋對員工的參與和成就感至關重要，為什麼我們會忽略它的價值呢？根據《哈佛商業評論》發表的調查， 44% 的經理人認為提供發展回饋有壓力或困難。我們如何克服這項挑戰？
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff Julia Kruse 博士與 JMP 員工交談Julia Kruse 博士和回饋
在 JMP 聚會期間， Julia Kruse 博士發表了一場鼓舞人心的演講，題為“創建協作文化”，重點介紹了創建協作文化的四個主要方面，包括：
- 定義協作文化及其特徵。
- 討論會議風格和讓團隊參與的實用方法。
- 解決世界不同地區的溝通風格。
- 概述提供一致回饋的方法。
在討論回饋時，克魯斯強調了我們是的回饋方法：
- 情況：描述情況（何時何地）。要具體。
- 行為：描述可觀察的行為。不要做任何假設。
- 影響：描述行為的結果。
- 行動：共同製定該行為的替代方案。
回饋的力量引起了我的共鳴，因為這個訊息在 SAS 和 JMP 中得到了一致的回應。我們鼓勵每季進行一次對話，在此期間管理人員應定期提供有關目標的回饋。 人力資源問題：2025 年的業務和發展目標 - JMP 使用者社群。此外，在 SAS 和 JMP，我們鼓勵員工利用 STAR 方法提供回饋：
無論縮寫是什麼，其共同點是，提供回饋的人應該重新了解情況或環境，討論表現/行為的影響，並檢查其影響。
回饋目的
儘管回饋適用於在同事之間提供回饋，但它對管理者來說是一個強而有力的工具。目的是強化良好的表現和行為或糾正不良的表現和行為。因此，使用上述方法之一（STAR 或 SIBA）非常重要。如果我們說“做得好”或“還有改進的空間”，但沒有給出具體的例子，那麼就違背了反饋的目的。最終，獲得好評的人並不知道該複製哪些好的表現或行為。相反，糟糕表現或行為的接受者不知道將來要避免做哪些具體的表現或行為。
害怕建設性的回饋？
有時，經理和同事會告訴人力資源部，他們害怕給予建設性的回饋。然而，值得注意的是，研究表明「 57% 的參與者表示他們更喜歡建設性的回饋而不是讚揚。」[來源： 哈佛大學研究]
就我個人而言，身為專業人士，建設性的回饋對我來說非常寶貴。透過建設性的回饋，我的職業生涯得以成長和發展。如果做得正確，它可以作為給收件人的禮物。建設性回饋的另一個好處是它可以防止自滿和集體思考。然而，值得注意的是，當存在一種將建設性回饋視為成長工具而不是批評機制的文化時，建設性回饋最容易被接受。 （觀看 Simon Sinek 分享有關提供批判性回饋的見解的影片。）
克魯斯：如何創造反饋文化
Kruse 為我們的團隊提供了一份路線圖，指導如何創造一個更容易接受回饋的協作文化。對於個人貢獻者和領導者，Kruse 建議我們做到以下幾點：
- 以身作則。
- 建立信任和心理安全。
- 設定明確的目標和共同的願景。
- 認可並獎勵團隊的努力。
- 鼓勵多元和包容。
- 提供團隊建立的機會。
- 投資協作培訓工具。
- 鼓勵開放的溝通。
Kruse 不僅解釋了協作團隊的關鍵支柱，還列出了協作團隊的重要屬性：
- 欣賞他人。
- 保持開放和好奇。
- 參與對話。
- 分享知識。
- 互相學習。
- 打破瓶頸。
- 解決衝突。
- 共享資源。
- 互相幫助完成工作。
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse JMPers 參加了由 Kruse 博士領導的 HSR 活動。此外，Kruse 還提供了實用工具，我們可以使用這些工具在團隊中培養這些環境。其中一個工具是「聽到、看到、尊重」（HSR），觀眾可以結成對子，分享一個他們沒有被聽到、看到或尊重的時期的故事，而另一個夥伴則傾聽而不試圖解決問題。克魯斯還帶領觀眾進行了一項名為「1-2-4-All」的活動，這是一種在團隊內部產生想法的創新方式。目標是建立一種更具協作性的文化，不僅激發創新和創造力，而且還提供安全的回饋空間。一旦建立了安全的回饋空間，如果以正確的方式呈現回饋，員工就更有可能參與並獲得滿足感。
提供回饋的技巧
正如克魯斯所說，我們不應該等待經理或同事向我們提供回饋；我們應該開始徵求回饋。因此，我預測會有更多同儕、同事和經理開始要求回饋。當他們這樣做時，我們必須以有意義和有效的方式去做。以下是提供回饋時需要記住的一些提示：
- 設定期望：管理人員和個人貢獻者應該在任何專案或任務之前設定期望，並設定具體的、可衡量的結果。這樣做為提供回饋奠定了基礎。
- 爭取及時回應：在行動發生時或接近行動發生時提供回饋。
- 堅持事實：關注行為，而不是人的性格。
- 直接：提供清晰、簡潔的回饋。避免任何可能削弱資訊的填充對話或軼事。
- 控制你的情緒：在提供回饋之前，先控制你的情緒。如果您很生氣，那麼這可能不是提供建設性回饋的最佳時機。
- 傾聽以理解：特別是在提供建設性回饋時，應該是對話，而不是獨白。提出問題並避免做出假設。
如需有關回饋的更多資源和資料，請下載本文中的資料或聯絡您的 JMP 人力資源業務合作夥伴。
來源： 17 個令人震驚的績效管理統計數據| ClearCompany 2022，20 多個員工回饋統計數據 [2023]：員工想要的不僅僅是績效評估| Zippia， 50 多個員工反饋統計數據讓您重新思考績效評估| Zavvy， 管理者不願提供反饋的6個原因——以及如何克服它們
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