观看 Julia Kruse 博士的 JMP Reunion 主题演讲，并下载和查看其演讲附带的幻灯片。
通过数字反馈
- 75% 的员工认为反馈很有价值。反馈可以用来衡量他们的工作表现，以及如何提高生产力、绩效、技能等。此外，反馈还能促进更开放、更沟通的工作环境。
- 68% 获得准确且一致反馈的员工对工作感到满意。反过来，定期反馈也能提高员工敬业度。
- 与年度反馈相比，当员工每天（定期）收到经理的反馈时，他们的参与度会提高三倍。
如果反馈对员工敬业度和成就感至关重要，我们为什么会忽视它的价值呢？根据《哈佛商业评论》发表的调查， 44%的管理者认为提供发展性反馈令人感到压力或困难。我们该如何克服这一挑战？
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff Julia Kruse 博士与 JMP 员工交谈Julia Kruse 博士和反馈
在 JMP 聚会期间， Julia Kruse 博士发表了一场鼓舞人心的演讲，题为“创建协作文化”，重点介绍了创建协作文化的四个主要方面，包括：
- 定义协作文化及其特征。
- 讨论会议风格和让团队参与的实用方法。
- 解决世界不同地区的沟通风格。
- 概述提供一致反馈的方法。
在讨论反馈时，克鲁斯强调了我们是的反馈方法：
- 情况：描述具体情况（时间、地点）。请具体说明。
- 行为：描述可观察到的行为。不要做假设。
- 影响：描述行为的结果。
- 行动：共同制定该行为的替代方案。
反馈的力量引起了我的共鸣，因为这一理念在SAS和JMP中得到了持续的呼应。我们鼓励每季度进行一次沟通，管理人员应定期就目标提供反馈。 人力资源事务：2025年的业务和发展目标 - JMP用户社区。此外，在SAS和JMP，我们鼓励员工使用STAR方法提供反馈：
- 情况和T询问：描述情况和任务以提供背景。
- 行动：提供此人为处理情况或任务所说或所做的事情的详细信息。
- 结果：确定效果（ 参见给予和接受反馈的提示） 。
无论缩写是什么，其共同点是，提供反馈的人应该重新了解情况或环境，讨论表现/行为的影响，并检查其影响。
反馈目的
虽然反馈适用于同事之间提供反馈，但对管理者来说，它也是一个强大的工具。其目的是强化良好的绩效和行为，或纠正不良的绩效和行为。因此，使用上述方法之一（STAR 或 SIBA）至关重要。如果我们说“做得好”或“还有改进空间”，却没有给出具体的例子，那么反馈的目的就落空了。最终，获得好评的人不知道应该复制哪些良好的绩效或行为。相反，获得差劲的绩效或行为的人也不知道将来应该避免哪些具体的绩效或行为。
害怕建设性的反馈？
有时，经理和同事会告诉人力资源部门，他们害怕给出建设性的反馈。然而，值得注意的是，研究表明，“ 57% 的受访者表示，他们更喜欢建设性的反馈，而不是表扬。”[来源： 哈佛大学研究]
就我个人而言，建设性反馈对我作为一名专业人士来说至关重要。正是有了建设性反馈，我的职业生涯才得以成长和发展。如果处理得当，它对接受者来说就像一份礼物。建设性反馈的另一个好处是，它能防止自满情绪和群体思维。然而，需要注意的是，当一种文化将建设性反馈视为一种成长工具而非批评机制时，建设性反馈才能更好地被接受。（观看西蒙·斯涅克分享关于如何给予批评性反馈的见解的视频。）
克鲁斯：如何创建反馈文化
Kruse 为我们的团队提供了一份路线图，指导如何创建一种更乐于接受反馈的协作文化。对于个人贡献者和领导者，Kruse 建议我们做到以下几点：
- 以身作则。
- 建立信任和心理安全。
- 设定明确的目标和共同的愿景。
- 认可并奖励团队的努力。
- 鼓励多样性和包容性。
- 提供团队建设的机会。
- 投资协作培训工具。
- 鼓励开放的沟通。
Kruse 不仅解释了协作团队的关键支柱，还列出了协作团队的重要属性：
- 欣赏他人。
- 保持开放和好奇心。
- 参与对话。
- 分享知识。
- 互相学习。
- 打破瓶颈。
- 解决冲突。
- 共享资源。
- 互相帮助完成工作。
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse JMPers 参与由 Kruse 博士领导的 HSR 活动。此外，Kruse 还提供了实用工具，帮助我们在团队中营造这样的氛围。其中一项工具是“被倾听、被看到、被尊重”（HSR）。在这个工具中，听众可以结对，分享自己不被倾听、被看到或被尊重的经历，而另一位听众则只是静静地倾听，并不试图解决问题。Kruse 还带领听众进行了一项名为“1-2-4-All”的活动，这是一种在团队中激发创意的创新方式。其目标是建立一种更具协作性的文化，不仅要激发创新和创造力，还要提供一个安全的反馈空间。一旦建立了安全的反馈空间，如果反馈方式得当，员工就更有可能投入工作并获得成就感。
提供反馈的技巧
正如克鲁斯所说，我们不应该等待经理或同事提供反馈；我们应该主动寻求反馈。因此，我预测会有更多同事和经理开始寻求反馈。当他们这样做时，我们必须以有意义且有效的方式提出。以下是一些在提供反馈时需要记住的技巧：
- 设定期望：管理人员和个人贡献者应在任何项目或任务开始前设定预期，并设定具体、可衡量的成果。这样做可以为提供反馈奠定基础。
- 争取及时响应：在行动发生时或接近行动发生时提供反馈。
- 坚持事实：关注行为，而不是人的性格。
- 直接：提供清晰简洁的反馈。避免任何可能削弱信息的填充对话或轶事。
- 控制情绪：在提供反馈之前，请先控制自己的情绪。如果你很生气，那么这可能不是提供建设性反馈的最佳时机。
- 倾听理解：尤其是在提供建设性反馈时，应该以对话的方式进行，而不是独白。提出问题，避免妄下结论。
如需有关反馈的更多资源和资料，请下载本文中的资料或联系您的 JMP 人力资源业务合作伙伴。
资料来源： 17 个令人震惊的绩效管理统计数据| ClearCompany 2022，20 个重要的员工反馈统计数据 [2023]：员工想要的不仅仅是绩效评估| Zippia， 50+ 份员工反馈统计数据，让您重新思考绩效评估| Zavvy， 管理者避免提供反馈的 6 个原因——以及如何克服它们
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