Julia Kruse 박사의 JMP 재회 기조연설을 시청하고, 그녀의 프레젠테이션에서 첨부된 슬라이드를 다운로드하여 보세요.
숫자로 보는 피드백
- 직원의 75%는 피드백이 가치 있다고 생각합니다. 피드백은 직원들이 얼마나 잘 일하고 있는지, 그리고 생산성, 성과, 기술 등을 어떻게 향상시킬 수 있는지를 가늠하는 데 활용될 수 있습니다. 또한, 피드백은 더욱 개방적이고 소통적인 직장 분위기를 조성합니다.
- 정확하고 일관된 피드백을 받은 직원의 68%는 직무에 대한 보람을 느낍니다. 또한 정기적인 피드백은 업무 참여도도 높입니다.
- 직원들은 관리자로부터 연간 피드백을 받을 때보다 매일 [정기적으로] 피드백을 받을 때 3배 더 참여도가 높습니다.
피드백이 직원의 참여도와 성취도에 필수적이라면, 왜 우리는 그 가치를 간과하는 걸까요? 하버드 비즈니스 리뷰에 발표된 설문 조사에 따르면, 관리자의 44%가 개발 피드백을 제공하는 것을 스트레스나 어려움으로 여깁니다. 이러한 어려움을 어떻게 극복할 수 있을까요?
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff Julia Kruse 박사가 JMP 직원과 대화합니다. Julia Kruse 박사와 피드백
JMP 동창회에서 Julia Kruse 박사 는 협력 문화 조성이라는 주제로 고무적인 강연을 했습니다. 이 강연은 협력 문화를 조성하는 4가지 주요 측면에 초점을 맞췄습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 협력적 문화와 그 특징 정의.
- 회의 스타일과 팀 참여를 위한 실질적인 방법에 대해 논의합니다.
- 세계 여러 지역의 의사소통 스타일을 다루었습니다.
- 일관된 피드백을 제공하는 방법을 설명합니다.
피드백에 대해 논의하면서 Kruse는 피드백을 제공하는 우리는 방법론을 강조했습니다.
- 상황 : 상황을 구체적으로 설명하세요(언제, 어디서).
- 행동 : 관찰 가능한 행동을 설명하세요. 추측하지 마세요.
- 영향 : 행동의 결과를 설명합니다.
- 행동 : 함께 행동에 대한 대안을 만들어 보세요.
SAS와 JMP 전반에 걸쳐 이 메시지가 지속적으로 공유되면서 피드백의 힘에 깊이 공감했습니다. 관리자들이 목표에 대한 정기적인 피드백을 제공하는 분기별 대화를 장려합니다. HR Matters: 2025년 사업 및 개발 목표 - JMP 사용자 커뮤니티 . 또한 SAS와 JMP에서는 직원들에게 STAR 방법을 활용하여 피드백을 제공하도록 장려하고 있습니다.
- 상황 및 과제 : 상황과 과제를 설명하여 맥락을 제공합니다.
- 행동 : 상황이나 업무를 처리하기 위해 그 사람이 한 말이나 행동에 대한 세부 정보를 제공합니다.
- 결과 : 효과를 확인하세요( 피드백을 주고받는 방법에 대한 팁 참조) .
약어와 관계없이, 공통적인 점은 피드백을 제공하는 사람이 상황이나 환경을 다시 포착하고, 성과/행동의 효과를 논의하고, 그 영향을 조사해야 한다는 것입니다.
피드백의 목적
동료 간 피드백을 제공할 때에도 적용 가능하지만, 피드백은 관리자에게 강력한 도구입니다. 피드백의 목적은 좋은 성과와 행동을 강화하거나, 나쁜 성과와 행동을 바로잡는 것입니다. 따라서 위의 방법 중 하나인 STAR 또는 SIBA를 사용하는 것이 중요합니다. "잘했습니다" 또는 "개선의 여지가 있습니다"라고 언급하면서도 구체적인 예를 제시하지 않으면 피드백의 목적을 달성하지 못합니다. 궁극적으로 호의적인 피드백을 받는 사람은 어떤 좋은 성과나 행동을 재현해야 할지 알지 못합니다. 반대로, 나쁜 성과나 행동을 받는 사람은 앞으로 어떤 구체적인 성과나 행동을 삼가야 할지 알지 못합니다.
건설적인 피드백에 대한 두려움이 있으신가요?
때때로 관리자와 동료들은 HR 부서에 건설적인 피드백을 제공하는 것이 두렵다고 말하기도 합니다. 하지만 연구에 따르면 " 참가자의 57%가 칭찬보다 건설적인 피드백을 선호한다"는 결과가 나왔습니다. [출처: 하버드 연구 ]
개인적으로 건설적인 피드백은 전문가로서 저에게 매우 소중했습니다. 건설적인 피드백 덕분에 저는 커리어에서 성장하고 발전할 수 있었습니다. 제대로만 한다면 받는 사람에게는 큰 선물이 될 수 있습니다. 건설적인 피드백의 또 다른 장점은 자기만족과 집단 사고를 방지한다는 것입니다. 하지만 건설적인 피드백은 비판의 메커니즘이 아닌 성장을 위한 도구로 여겨지는 문화에서 가장 잘 받아들여진다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. (사이먼 시넥이 비판적인 피드백을 제공하는 방법에 대한 통찰력을 공유하는 이 영상을 시청하세요 .)
크루스: 피드백 문화를 만드는 방법
크루스는 피드백을 더욱 적극적으로 수용하는 협력적인 문화를 조성하는 방법에 대한 로드맵을 팀에 제공했습니다. 크루스는 개별 기여자와 리더에게 다음과 같은 사항을 권고합니다.
- 모범을 보여주세요.
- 신뢰와 심리적 안전을 구축하세요.
- 명확한 목표와 공유된 비전을 설정하세요.
- 팀의 노력을 인정하고 보상합니다.
- 다양성과 포용성을 장려합니다.
- 팀 결속을 위한 기회를 제공합니다.
- 협력적 훈련 도구에 투자하세요.
- 열린 의사소통을 장려하세요.
크루스는 협력적 팀의 핵심 요소를 설명했을 뿐만 아니라 협력적 팀의 중요한 속성도 나열했습니다.
- 다른 사람을 소중히 여기세요.
- 열린 마음으로 호기심을 가지세요.
- 대화에 참여하세요.
- 지식을 공유하세요.
- 서로에게서 배우세요.
- 병목현상을 해소하세요.
- 갈등을 해결하세요.
- 리소스를 공유하세요.
- 서로 도와서 일을 완수하세요.
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse JMP 구성원들은 크루스 박사가 이끄는 HSR 활동에 참여합니다. 크루스는 또한 팀 내에서 이러한 환경을 조성하는 데 사용할 수 있는 실용적인 도구들을 제시했습니다. 그중 하나는 '듣고, 보고, 존중받는(HSR)'입니다. 이 활동에서 청중들은 짝을 지어 자신의 이야기를 나누고, 상대방은 문제 해결을 위해 노력하지 않고 경청하는 방식으로 이야기를 나눕니다. 크루스는 또한 팀 내에서 아이디어를 창출하는 혁신적인 방법인 '1-2-4-All'이라는 활동을 통해 청중을 이끌었습니다. 이 활동의 목표는 혁신과 창의성을 촉진할 뿐만 아니라 피드백을 위한 안전한 공간을 제공하는 것입니다. 피드백을 위한 안전한 공간이 마련되면, 피드백이 제대로 전달될 때 직원들의 참여와 성취감이 높아질 가능성이 높습니다.
피드백 제공에 대한 팁
크루스가 말했듯이, 우리는 관리자나 동료가 피드백을 줄 때까지 기다려서는 안 됩니다. 피드백을 요청해야 합니다. 따라서 저는 더 많은 동료, 동료, 그리고 관리자들이 피드백을 요청하게 될 것이라고 예상합니다. 그들이 피드백을 요청할 때, 우리는 의미 있고 효과적인 방식으로 피드백을 제공해야 합니다. 피드백을 제공할 때 기억해야 할 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.
- 기대치 설정: 관리자와 개별 담당자는 모든 프로젝트나 과제에 앞서 구체적이고 측정 가능한 결과를 바탕으로 기대치를 설정해야 합니다. 이를 통해 피드백을 제공할 수 있는 토대를 마련할 수 있습니다.
- 시기적절한 대응을 위해 노력하세요. 조치가 발생한 시점이나 그 시점에 가까운 시점에 피드백을 제공하세요.
- 사실에 집중하세요: 사람의 성격이 아닌 행동에 집중하세요.
- 직접적으로 말하세요: 명확하고 간결한 피드백을 제공하세요. 메시지를 희석시킬 수 있는 불필요한 대화나 일화는 피하세요.
- 감정 조절하기: 피드백을 제공하기 전에 감정을 잘 다스리세요. 화가 났을 때는 건설적인 피드백을 주기에 가장 좋은 시기가 아닐 수 있습니다.
- 이해하기 위해 경청하세요. 특히 건설적인 피드백을 제공할 때는 독백이 아닌 대화가 되어야 합니다. 질문을 던지고 추측은 삼가세요.
피드백에 대한 추가 리소스와 자료가 필요하면 이 기사의 소스를 다운로드하거나 JMP 인사 사업 파트너에게 문의하세요.
출처: 놀라운 성과 관리 통계 17가지 | ClearCompany 2022, 필수 직원 피드백 통계 20가지 [2023]: 직원들은 성과 평가 그 이상을 원한다 | Zippia, 성과 평가에 대한 재고를 촉구하는 50가지 이상의 직원 피드백 통계 | Zavvy, 관리자가 피드백을 기피하는 6가지 이유와 이를 극복하는 방법
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