Julia Kruse 博士による JMP Reunion 基調講演を視聴し、プレゼンテーションの添付スライドをダウンロードして表示してください。
数字によるフィードバック
- 従業員の75%がフィードバックは重要だと考えています。フィードバックは、従業員の仕事ぶりや、生産性、パフォーマンス、スキルなどをどのように向上させられるかを評価するために活用できます。さらに、フィードバックはよりオープンでコミュニケーションが活発な職場環境の醸成にも役立ちます。
- 正確かつ一貫したフィードバックを受けている従業員の68%が、仕事に充実感を感じています。定期的なフィードバックは、従業員のエンゲージメントレベルも向上させます。
- 従業員は、マネージャーから毎日（定期的に）フィードバックを受けると、年に 1 回フィードバックを受ける場合と比べて3 倍のエンゲージメントが高まります。
従業員のエンゲージメントレベルと満足度にフィードバックが不可欠であるにもかかわらず、なぜその価値を見落としているのでしょうか？ハーバード・ビジネス・レビューに掲載された調査によると、管理職の44%が、成長を促すフィードバックを与えることにストレスを感じたり、困難を感じたりしています。この課題をどう克服すればよいのでしょうか？
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staffジュリア・クルーズ博士がJMPスタッフに語るジュリア・クルーズ博士とフィードバック
JMP 同窓会で、 ジュリア・クルーズ博士は「コラボレーションの文化の創造」と題した感動的な講演を行いました。この講演では、コラボレーション文化を創造するための次の 4 つの主な側面に焦点が当てられました。
- 協調的な文化とその特徴を定義する。
- 会議のスタイルとチームを関与させるための実践的な方法について話し合います。
- 世界のさまざまな地域におけるコミュニケーション スタイルを取り上げました。
- 一貫したフィードバックを提供するための方法の概要を説明します。
フィードバックについて議論する中で、クルーズ氏はフィードバックを与えるための私たちは方法論を強調しました。
- 状況：状況（いつ、どこで）を具体的に説明してください。
- 行動：観察可能な行動を記述してください。憶測は避けてください。
- 影響: 行動の結果について説明します。
- アクション: 一緒に、その行動の代替案を作りましょう。
フィードバックの力は、SASとJMP全体で一貫して繰り返されてきたメッセージであり、私にとって非常に共感できるものでした。私たちは四半期ごとの話し合いを奨励しており、その中でマネージャーは目標に関する定期的なフィードバックを提供するべきです。HR Matters: 2025年の事業および開発目標 - JMPユーザーコミュニティ。さらに、SASとJMPでは、STARメソッドを用いたフィードバックの提供を従業員に奨励しています。
頭字語に関係なく、フィードバックを提供する人は状況や環境を再現し、パフォーマンス/行動の影響について話し合い、その影響を調べる必要があるという共通点があります。
フィードバックの目的
同僚間でのフィードバックにも応用できますが、フィードバックはマネージャーにとっても強力なツールです。その目的は、優れたパフォーマンスや行動を強化し、劣ったパフォーマンスや行動を方向転換させることです。そのため、STARまたはSIBAのいずれかの手法を活用することが重要です。「よくやった」または「改善の余地がある」と述べるだけで、具体的な例を挙げなければ、フィードバックの目的が達成されません。結局のところ、好意的なフィードバックを受けた人は、どの優れたパフォーマンスや行動を模倣すべきか分からず、逆に、劣ったパフォーマンスや行動を受けた人は、今後どの具体的なパフォーマンスや行動を控えるべきか分からず、判断に迷うことになります。
建設的なフィードバックが怖いですか?
時には、マネージャーや同僚から人事部に建設的なフィードバックを与えるのが怖いと言われることがあります。しかし、調査によると「参加者の57%が賞賛よりも建設的なフィードバックを好むと回答した」という結果が出ていることは重要です。[出典： ハーバード大学の調査]
個人的に、建設的なフィードバックはプロフェッショナルとして私にとって計り知れないほど貴重なものでした。建設的なフィードバックのおかげで、私はキャリアにおいて成長し、発展することができました。適切に行われれば、フィードバックは受け取る側にとって大きな贈り物となり得ます。建設的なフィードバックのもう一つの利点は、自己満足や集団思考を防ぐことです。しかし、建設的なフィードバックが最も効果的に受け入れられるのは、批判のための手段ではなく、成長のためのツールとして捉えられる文化が根付いている時です。（サイモン・シネック氏が批判的なフィードバックを与えることについて洞察を共有しているこちらのビデオをご覧ください。）
クルーズ：フィードバック文化をどう作るか
クルーゼ氏は、フィードバックをより積極的に受け入れる協調的な文化をチームに築くためのロードマップを示しました。クルーゼ氏は、個々の貢献者とリーダーに対して、以下のことを実践することを提案しています。
- 模範を示して先導してください。
- 信頼と心理的安全性を構築します。
- 明確な目標と共通のビジョンを設定します。
- チームの努力を認め、報います。
- 多様性と包括性を奨励します。
- チームの絆を深める機会を提供します。
- 共同トレーニング ツールに投資します。
- オープンなコミュニケーションを奨励します。
クルーズ氏は、共同作業チームの主要な柱を説明しただけでなく、共同作業チームの重要な属性も挙げています。
- 他人に感謝しましょう。
- オープンで好奇心を持ちましょう。
- 会話に参加しましょう。
- 知識を共有する。
- お互いから学びましょう。
- ボトルネックを解消します。
- 紛争を解決する。
- リソースを共有します。
- 互いに助け合って仕事を完了しましょう。
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse JMP メンバーが、クルーズ博士が主導する HSR アクティビティに参加しています。さらに、クルーズ博士は、チーム内でそのような環境を育むために使用できる実用的なツールを提供しました。その 1 つが Heard, Seen, Respected (HSR) です。これは、参加者がペアになり、自分の話を聞いてもらえず、見てもらえず、尊重されなかったときの話を共有する間、もう 1 人のパートナーは問題を解決しようとせずに話を聞くというものです。また、クルーズ博士は、チーム内でアイデアを生み出す革新的な方法である 1-2-4-All というアクティビティでも参加者を導きました。その目的は、より協力的な文化を確立し、イノベーションと創造性を刺激するだけでなく、フィードバックのための安全な空間を提供することです。フィードバックのための安全な空間が確立されると、フィードバックが適切な方法で提示された場合、従業員はより積極的に関わり、充実感を得る可能性が高くなります。
フィードバックを提供する際のヒント
クルーズ氏が述べたように、上司や同僚からのフィードバックを待つのではなく、自らフィードバックを求めるべきです。そのため、同僚や上司、そして同僚の多くがフィードバックを求めるようになると予想しています。そして、その際には、意味のある効果的な方法でフィードバックを与える必要があります。フィードバックを与える際に覚えておくべきヒントをいくつかご紹介します。
- 期待値を設定する：マネージャーと個々の貢献者は、具体的かつ測定可能な成果を伴うプロジェクトや任務に着手する前に、期待値を明確に設定する必要があります。そうすることで、フィードバックを提供する準備が整います。
- タイムリーな対応に努める: アクションが発生した時点またはその直後にフィードバックを提供します。
- 事実に忠実でありましょう。人の性格ではなく、行動に焦点を当てましょう。
- 率直に：明確かつ簡潔なフィードバックを提供しましょう。メッセージの意図を薄めてしまうような、余計な会話や逸話は避けましょう。
- 感情をコントロールする：フィードバックを与える前に、感情をコントロールしましょう。怒っている時は、建設的なフィードバックを与えるのに最適なタイミングではないかもしれません。
- 理解するために耳を傾ける：特に建設的なフィードバックを提供する際は、独り言ではなく対話形式で行うべきです。質問をし、決めつけは避けましょう。
フィードバックに関する追加のリソースと資料については、 この記事のソースをダウンロードするか、JMP 人事ビジネス パートナーにお問い合わせください。
出典： ClearCompany 2022 「驚くべきパフォーマンス管理統計17選」 、 従業員フィードバックに関する20の重要な統計 [2023]：従業員はパフォーマンスレビュー以上のものを求めている| Zippia、 パフォーマンスレビューを再考させる従業員フィードバック統計50選| Zavvy、 マネージャーがフィードバックを避ける6つの理由と克服方法
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