Guarda il discorso principale della Dott.ssa Julia Kruse alla JMP Reunion e scarica e visualizza le diapositive allegate dalla sua presentazione.
Feedback in cifre
- Il 75% dei dipendenti ritiene che il feedback sia prezioso. Il feedback può essere utilizzato per valutare il proprio livello di rendimento e per migliorare la produttività, le prestazioni, le competenze, ecc. Inoltre, il feedback favorisce un ambiente di lavoro più aperto e comunicativo.
- Il 68% dei dipendenti che ricevono feedback accurati e coerenti si sente soddisfatto del proprio lavoro. A sua volta, un feedback regolare aumenta anche i livelli di coinvolgimento.
- I dipendenti sono tre volte più coinvolti quando ricevono un feedback giornaliero [regolare] dai loro manager rispetto al feedback annuale.
Se il feedback è essenziale per il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, perché ne sottovalutiamo il valore? Secondo sondaggi pubblicati su Harvard Business Review, il 44% dei manager ritiene stressante o difficile fornire feedback sullo sviluppo. Come possiamo superare questa sfida?
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff La Dott.ssa Julia Kruse parla con lo staff del JMP La Dott.ssa Julia Kruse e il suo feedback
Durante la riunione JMP, la Dott.ssa Julia Kruse ha tenuto una stimolante lezione, "Creare una cultura di collaborazione", incentrata su quattro aspetti principali della creazione di una cultura collaborativa, tra cui:
- Definire una cultura collaborativa e le sue caratteristiche.
- Analisi degli stili di riunione e dei metodi pratici per coinvolgere i team.
- Ha affrontato gli stili di comunicazione nelle diverse regioni del mondo.
- Delineare modalità per fornire un feedback coerente.
Parlando del feedback, Kruse ha evidenziato la metodologia NOI SIAMO per fornire feedback:
- Situazione : descrivi la situazione (quando e dove). Sii specifico.
- Comportamento : descrivi il comportamento osservabile. Non fare supposizioni.
- Impatto : descrivere i risultati del comportamento.
- Azione : insieme, elaboriamo un'alternativa al comportamento.
Il potere del feedback mi ha colpito profondamente, poiché questo messaggio è stato costantemente ribadito in SAS e JMP. Incoraggiamo conversazioni trimestrali durante le quali i manager dovrebbero fornire feedback regolari sugli obiettivi. HR Matters: Obiettivi di Business e Sviluppo per il 2025 - Community di utenti JMP . Inoltre, in SAS e JMP, abbiamo incoraggiato i dipendenti a fornire feedback utilizzando il metodo STAR:
- Situazione e compito : descrivere la situazione e il compito per fornire un contesto.
- Azione : fornire dettagli su ciò che la persona ha detto o fatto per gestire la situazione o il compito.
- Risultato : determinare l'effetto ( vedere suggerimenti su come dare e ricevere feedback) .
Indipendentemente dall'acronimo, ciò che accomuna è che la persona che fornisce il feedback dovrebbe riconsiderare la situazione o le circostanze, discutere gli effetti della prestazione/comportamento ed esaminarne l'impatto.
Scopo del feedback
Sebbene applicabile quando si fornisce feedback tra colleghi, il feedback è uno strumento potente per i manager. Lo scopo è quello di rafforzare le buone prestazioni e i comportamenti positivi o di correggere quelle negative. Pertanto, è importante utilizzare uno dei metodi sopra descritti, STAR o SIBA. Se affermiamo "buon lavoro" o "c'è margine di miglioramento" ma non forniamo esempi specifici di entrambi, vanifichiamo lo scopo del feedback. In definitiva, chi riceve un feedback positivo non sa quale buona prestazione o comportamento replicare. Al contrario, chi riceve una prestazione o un comportamento negativo non sa quale specifica prestazione o comportamento astenersi in futuro.
Paura di un feedback costruttivo?
A volte, manager e colleghi hanno comunicato alle Risorse Umane di temere di fornire feedback costruttivi. Tuttavia, è importante notare che gli studi hanno dimostrato che " il 57% dei partecipanti ha dichiarato di preferire un feedback costruttivo agli elogi". [fonte: studio di Harvard ]
Personalmente, il feedback costruttivo è stato prezioso per me come professionista. Grazie al feedback costruttivo, ho potuto crescere e svilupparmi nella mia carriera. Se ricevuto correttamente, può essere un dono prezioso per chi lo riceve. Un altro vantaggio del feedback costruttivo è che protegge dall'autocompiacimento e dal pensiero di gruppo. Tuttavia, è importante notare che il feedback costruttivo è meglio recepito quando esiste una cultura in cui il feedback costruttivo è considerato uno strumento di crescita, piuttosto che un meccanismo di critica. (Guarda questo video di Simon Sinek che condivide spunti su come fornire feedback critici .)
Kruse: Come creare una cultura del feedback
Kruse ha fornito ai nostri team una roadmap su come creare una cultura collaborativa più aperta al feedback. Per i singoli collaboratori e i leader, Kruse suggerisce di fare quanto segue:
- Dai il buon esempio.
- Costruisci fiducia e sicurezza psicologica.
- Stabilisci obiettivi chiari e visioni condivise.
- Riconoscere e premiare gli sforzi del team.
- Incoraggiare la diversità e l'inclusione.
- Offrire opportunità di unione di squadra.
- Investire in strumenti di formazione collaborativa.
- Incoraggiare una comunicazione aperta.
Kruse non si è limitata a spiegare i pilastri fondamentali di un team collaborativo, ma ha anche elencato le caratteristiche più importanti dei team collaborativi:
- Apprezzare gli altri.
- Siate aperti e curiosi.
- Partecipare alle conversazioni.
- Condividi la conoscenza.
- Imparate gli uni dagli altri.
- Eliminare i colli di bottiglia.
- Risolvere i conflitti.
- Condividi le risorse.
- Aiutatevi a vicenda per portare a termine i lavori.
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse I JMPer partecipano a un'attività HSR guidata dal Dott. Kruse. Inoltre, Kruse ha offerto strumenti pratici che possiamo utilizzare per promuovere tali ambienti all'interno dei nostri team. Uno di questi strumenti era "Heard, Seen, Respected" (HSR), in cui i membri del pubblico si sono divisi in coppie, condividendo una storia su un momento in cui non sono stati ascoltati, visti o rispettati, mentre l'altro partner ha ascoltato senza cercare di risolvere il problema. Kruse ha anche guidato il pubblico attraverso un'attività chiamata "1-2-4-All", un modo innovativo per generare idee all'interno dei team. L'obiettivo è creare una cultura più collaborativa, non solo per stimolare innovazione e creatività, ma anche per fornire uno spazio sicuro per il feedback. Una volta creati spazi sicuri per il feedback, è più probabile che i dipendenti siano coinvolti e soddisfatti se il feedback viene presentato nel modo giusto.
Suggerimenti per fornire feedback
Come ha affermato Kruse, non dovremmo aspettare che siano i manager o i colleghi a fornirci feedback; dovremmo iniziare a richiederlo. Pertanto, prevedo che un numero sempre maggiore di colleghi, pari e manager inizierà a richiedere feedback. Quando ciò accadrà, dovremo farlo in modo significativo ed efficace. Ecco alcuni consigli da tenere a mente quando si fornisce feedback:
- Definire le aspettative: manager e singoli collaboratori dovrebbero definire le aspettative in anticipo per qualsiasi progetto o incarico con risultati specifici e misurabili. In questo modo, si crea il contesto per fornire feedback.
- Cercare di fornire una risposta tempestiva: fornire un feedback nel momento in cui si è verificata l'azione o in un momento ravvicinato.
- Attenersi ai fatti: concentrarsi sul comportamento, non sul carattere della persona.
- Siate diretti: fornite un feedback chiaro e conciso. Evitate riempitivi o aneddoti che potrebbero diluire il messaggio.
- Controlla le tue emozioni: controlla le tue emozioni prima di fornire un feedback. Se sei arrabbiato, probabilmente non è il momento migliore per dare un feedback costruttivo.
- Ascoltare per capire: soprattutto quando si fornisce un feedback costruttivo, dovrebbe essere un dialogo, non un monologo. Fate domande ed evitate di fare supposizioni.
Per ulteriori risorse e materiali sul feedback, scarica le fonti presenti in questo articolo o contatta il tuo partner commerciale delle risorse umane JMP.
Fonti: 17 statistiche incredibili sulla gestione delle prestazioni | ClearCompany 2022, 20 statistiche essenziali sul feedback dei dipendenti [2023]: i dipendenti vogliono più di semplici valutazioni delle prestazioni | Zippia, oltre 50 statistiche sul feedback dei dipendenti per farti riconsiderare le valutazioni delle prestazioni | Zavvy, 6 motivi per cui i manager evitano di fornire feedback e come superarli
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
Contenuti correlati:
La riunione JMP è stata un dolce successo.
Riunione JMP 2025: sessione plenaria di apertura
Cartella fotografica: Riunione JMP
Avvertenza video: potrebbe causare sorrisi eccessivi
