Sehen Sie sich den Keynote-Vortrag von Dr. Julia Kruse zur JMP Reunion an und laden Sie die beigefügten Folien ihrer Präsentation herunter und sehen Sie sie sich an.
Feedback in Zahlen
- 75 % der Mitarbeiter halten Feedback für wertvoll. Feedback kann dazu dienen, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu messen und zu erkennen, wie sie ihre Produktivität, Leistung, Fähigkeiten usw. verbessern können. Darüber hinaus fördert Feedback einen offeneren und kommunikativeren Arbeitsplatz.
- 68 % der Mitarbeiter, die präzises und konsistentes Feedback erhalten, fühlen sich in ihrem Job erfüllt. Regelmäßiges Feedback steigert wiederum auch das Engagement.
- Mitarbeiter sind dreimal engagierter, wenn sie täglich [regelmäßiges] Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten, im Vergleich zu jährlichem Feedback.
Wenn Feedback für das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter so wichtig ist, warum übersehen wir dann seinen Wert? Laut einer im Harvard Business Review veröffentlichten Umfrage empfinden 44 % der Führungskräfte die Weitergabe von Entwicklungsfeedback als stressig oder schwierig. Wie meistern wir diese Herausforderung?
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff Dr. Julia Kruse spricht mit JMP-Mitarbeitern Dr. Julia Kruse und Feedback
Während des JMP-Treffens hielt Dr. Julia Kruse einen inspirierenden Vortrag mit dem Titel „Creating a Culture of Collaboration“, in dem er sich auf vier Hauptaspekte der Schaffung einer kollaborativen Kultur konzentrierte, darunter:
- Definition einer kollaborativen Kultur und ihrer Merkmale.
- Besprechen Sie Besprechungsstile und praktische Möglichkeiten, Teams einzubinden.
- Befasst sich mit Kommunikationsstilen in verschiedenen Regionen der Welt.
- Aufzeigen von Möglichkeiten zur Bereitstellung konsistenten Feedbacks.
Bei der Diskussion über Feedback hob Kruse die SIBA- Methodik zum Geben von Feedback hervor:
- Situation : Beschreiben Sie die Situation (wann und wo). Seien Sie konkret.
- Verhalten : Beschreiben Sie das beobachtbare Verhalten. Stellen Sie keine Annahmen an.
- Auswirkungen : Beschreiben Sie die Ergebnisse des Verhaltens.
- Aktion : Entwickeln Sie gemeinsam eine Alternative für das Verhalten.
Die Wirkung von Feedback hat mich beeindruckt, da diese Botschaft bei SAS und JMP immer wieder aufgegriffen wurde. Wir fördern vierteljährliche Gespräche, in denen Führungskräfte regelmäßig Feedback zu Zielen geben. HR Matters: Geschäfts- und Entwicklungsziele für 2025 – JMP User Community . Darüber hinaus haben wir bei SAS und JMP unsere Mitarbeiter ermutigt, Feedback nach der STAR-Methode zu geben:
- Situation und Aufgabe : Beschreiben Sie die Situation und Aufgabe, um einen Kontext bereitzustellen.
- Aktion : Geben Sie Einzelheiten darüber an, was die Person gesagt oder getan hat, um die Situation oder Aufgabe zu bewältigen.
- Ergebnis : Bestimmen Sie die Wirkung ( siehe Tipps zum Geben und Empfangen von Feedback) .
Unabhängig von der Abkürzung besteht die Gemeinsamkeit darin, dass die Person, die das Feedback gibt, die Situation oder Umstände noch einmal erfassen, die Auswirkungen der Leistung/des Verhaltens besprechen und deren Folgen untersuchen sollte.
Zweck des Feedbacks
Feedback ist zwar für die Rückmeldung zwischen Kollegen und Kolleginnen geeignet, aber auch für Führungskräfte ein wirkungsvolles Instrument. Ziel ist es, gute Leistungen und gutes Verhalten zu verstärken oder schlechte Leistungen und schlechtes Verhalten umzulenken. Daher ist es wichtig, eine der oben genannten Methoden anzuwenden, entweder STAR oder SIBA. Wenn wir „Gute Arbeit“ oder „Es gibt Verbesserungspotenzial“ sagen, aber keine konkreten Beispiele dafür nennen, verfehlt das den Zweck des Feedbacks. Letztlich weiß der Empfänger des positiven Feedbacks nicht, welche gute Leistung oder welches Verhalten er nachahmen soll. Im Gegensatz dazu weiß der Empfänger der schlechten Leistung oder des schlechten Verhaltens nicht, welche konkrete Leistung oder welches Verhalten er in Zukunft vermeiden soll.
Angst vor konstruktivem Feedback?
Manchmal haben Manager und Kollegen der Personalabteilung mitgeteilt, dass sie Angst davor haben, konstruktives Feedback zu geben. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Studien gezeigt haben, dass „ 57 % der Teilnehmer angaben, konstruktives Feedback Lob vorzuziehen.“ [Quelle: Harvard-Studie ]
Konstruktives Feedback war für mich persönlich von unschätzbarem Wert. Es hat mir geholfen, mich beruflich weiterzuentwickeln. Richtig umgesetzt, kann es für den Empfänger ein Gewinn sein. Ein weiterer Vorteil von konstruktivem Feedback ist, dass es Selbstgefälligkeit und Gruppendenken vorbeugt. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass konstruktives Feedback am besten ankommt, wenn es in einer Unternehmenskultur als Werkzeug zur Weiterentwicklung und nicht als Instrument der Kritik angesehen wird. (Sehen Sie sich dieses Video von Simon Sinek an, der Einblicke in das Geben von kritischem Feedback gibt .)
Kruse: Wie man eine Feedback-Kultur schafft
Kruse gab unseren Teams einen Leitfaden, wie sie eine kollaborative Kultur schaffen können, die offener für Feedback ist. Für einzelne Mitarbeiter und Führungskräfte schlägt Kruse Folgendes vor:
- Gehen Sie mit gutem Beispiel voran.
- Bauen Sie Vertrauen und psychologische Sicherheit auf.
- Setzen Sie klare Ziele und gemeinsame Visionen.
- Erkennen und belohnen Sie die Leistungen des Teams.
- Fördern Sie Vielfalt und Inklusion.
- Bieten Sie Möglichkeiten zur Teambildung.
- Investieren Sie in kollaborative Schulungstools.
- Fördern Sie eine offene Kommunikation.
Kruse erläuterte nicht nur die wichtigsten Säulen eines kollaborativen Teams, sondern listete auch die wichtigen Eigenschaften kollaborativer Teams auf:
- Schätzen Sie andere.
- Seien Sie offen und neugierig.
- Beteiligen Sie sich an Gesprächen.
- Wissen teilen.
- Voneinander lernen.
- Engpässe beseitigen.
- Konflikte lösen.
- Ressourcen teilen.
- Helfen Sie einander, Aufgaben zu erledigen.
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse JMPer nehmen an einer HSR-Aktivität unter der Leitung von Dr. Kruse teil . Außerdem bot Kruse praktische Tools an, mit denen wir diese Umgebungen in unseren Teams fördern können. Ein solches Tool war „Heard, Seen, Respected“ (HSR), bei dem sich die Zuhörer zusammentaten und eine Geschichte über eine Situation erzählten, in der sie nicht gehört, gesehen oder respektiert wurden, während der andere Partner zuhörte, ohne zu versuchen, das Problem zu beheben. Kruse führte das Publikum auch durch eine Aktivität namens „1-2-4-All“, eine innovative Methode zur Ideenfindung in Teams. Ziel ist es, eine stärker kollaborative Kultur zu etablieren, um nicht nur Innovation und Kreativität anzuregen, sondern auch einen sicheren Raum für Feedback zu bieten. Sobald sichere Räume für Feedback eingerichtet wurden, sind Mitarbeiter eher engagiert und zufrieden, wenn das Feedback auf die richtige Art und Weise präsentiert wird.
Tipps zum Geben von Feedback
Wie Kruse sagte, sollten wir nicht auf Feedback von Vorgesetzten oder Kollegen warten, sondern selbst um Feedback bitten. Daher gehe ich davon aus, dass immer mehr unserer Kollegen, Kolleginnen und Vorgesetzten um Feedback bitten werden. Wenn sie das tun, müssen wir dies auf eine sinnvolle und effektive Weise tun. Hier sind einige Tipps, die Sie beim Geben von Feedback beachten sollten:
- Erwartungen festlegen: Manager und einzelne Mitarbeiter sollten vor jedem Projekt oder Auftrag Erwartungen mit konkreten, messbaren Ergebnissen formulieren. Dies schafft die Grundlage für Feedback.
- Streben Sie eine zeitnahe Antwort an: Geben Sie Feedback zum Zeitpunkt der Aktion oder zeitnah dazu.
- Bleiben Sie bei den Fakten: Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf den Charakter der Person.
- Seien Sie direkt: Geben Sie klares und prägnantes Feedback. Vermeiden Sie Füllwörter oder Anekdoten, die die Botschaft verwässern könnten.
- Kontrollieren Sie Ihre Emotionen: Kontrollieren Sie Ihre Emotionen, bevor Sie Feedback geben. Wenn Sie wütend sind, ist es wahrscheinlich nicht der beste Zeitpunkt, konstruktives Feedback zu geben.
- Zuhören, um zu verstehen: Gerade bei konstruktivem Feedback sollte es ein Dialog sein, kein Monolog. Stellen Sie Fragen und vermeiden Sie Annahmen.
Für weitere Ressourcen und Materialien zum Thema Feedback laden Sie bitte die Quellen in diesem Artikel herunter oder wenden Sie sich an Ihren JMP Human Resources Business Partner.
Quellen: 17 überwältigende Statistiken zum Leistungsmanagement | ClearCompany 2022, 20 wichtige Statistiken zum Mitarbeiterfeedback [2023]: Mitarbeiter wollen mehr als nur Leistungsbeurteilungen | Zippia, Über 50 Statistiken zum Mitarbeiterfeedback, die Sie dazu bringen, Leistungsbeurteilungen zu überdenken | Zavvy, 6 Gründe, warum Manager es vermeiden, Feedback zu geben – und wie man sie überwindet
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