Regardez le discours d'ouverture de la réunion JMP par le Dr Julia Kruse et téléchargez et visualisez les diapositives ci-jointes de sa présentation.
Les commentaires en chiffres
- 75 % des employés estiment que le feedback est précieux. Il permet d'évaluer leur performance au travail et d'améliorer leur productivité, leurs performances, leurs compétences, etc. De plus, il favorise un environnement de travail plus ouvert et communicatif.
- 68 % des employés qui reçoivent un feedback précis et cohérent se sentent épanouis dans leur travail. Un feedback régulier renforce également l'engagement.
- Les employés sont trois fois plus engagés lorsqu’ils reçoivent un feedback quotidien [régulier] de leurs managers par rapport à un feedback annuel.
Si le feedback est essentiel à l'engagement et à l'épanouissement des employés, pourquoi négligeons-nous sa valeur ? Selon des enquêtes publiées dans la Harvard Business Review, 44 % des managers trouvent stressant ou difficile de donner du feedback de développement. Comment surmonter ce défi ?
Dr. Julia Kruse speaks to JMP staff Le Dr Julia Kruse s'adresse au personnel du JMP et lui fait part de ses commentaires.
Lors de la réunion JMP, le Dr Julia Kruse a donné une conférence inspirante, Créer une culture de collaboration, qui s'est concentrée sur quatre aspects principaux de la création d'une culture collaborative, notamment :
- Définir une culture collaborative et ses caractéristiques.
- Discussion sur les styles de réunion et les moyens pratiques pour impliquer les équipes.
- Abordé les styles de communication dans différentes régions du monde.
- Décrire les moyens de fournir une rétroaction cohérente.
En discutant du feedback, Kruse a souligné la méthodologie NOUS SOMMES pour donner du feedback :
- S ituation : Décrivez la situation (quand et où). Soyez précis.
- Comportement : Décrivez le comportement observable. Ne faites pas d’hypothèses.
- Impact : Décrivez les résultats du comportement.
- Action : Élaborez ensemble une alternative au comportement.
L'importance du feedback m'a interpellée, car ce message a été constamment relayé par SAS et JMP. Nous encourageons les entretiens trimestriels au cours desquels les managers doivent fournir un retour régulier sur les objectifs. HR Matters : Objectifs commerciaux et de développement pour 2025 - Communauté d'utilisateurs JMP . De plus, chez SAS et JMP, nous encourageons les employés à fournir un feedback en utilisant la méthode STAR :
Quel que soit l’acronyme, le point commun est que la personne qui donne du feedback doit se souvenir de la situation ou des circonstances, discuter des effets de la performance/du comportement et examiner son impact.
Objectif du feedback
Bien qu'applicable au feedback entre pairs et collègues, le feedback est un outil puissant pour les managers. Son objectif est de consolider les bonnes performances et les bons comportements, ou de corriger les mauvais. Il est donc important d'utiliser l'une des méthodes ci-dessus, STAR ou SIBA. Si l'on énonce « bon travail » ou « des améliorations sont possibles » sans donner d'exemples précis, le feedback va à l'encontre de son objectif. En fin de compte, celui qui reçoit un feedback positif ne sait pas quelle bonne performance ou quel bon comportement reproduire. À l'inverse, celui qui reçoit une mauvaise performance ou un mauvais comportement ne sait pas quelle performance ou quel comportement spécifique éviter à l'avenir.
Peur des commentaires constructifs ?
Il arrive que des managers et des collègues aient fait part aux RH de leur réticence à donner des commentaires constructifs. Cependant, il est important de noter que des études ont montré que « 57 % des participants ont déclaré préférer les commentaires constructifs aux compliments ». [Source : étude de Harvard ]
Personnellement, les retours constructifs ont été précieux pour moi en tant que professionnel. Grâce à eux, j'ai pu évoluer et me développer professionnellement. Bien fait, il peut être un véritable cadeau pour celui qui le reçoit. Un autre avantage des retours constructifs est qu'ils préviennent de la complaisance et de la pensée de groupe. Cependant, il est important de noter que les retours constructifs sont mieux accueillis dans une culture où ils sont considérés comme un outil de développement et non comme un mécanisme de critique. (Regardez cette vidéo de Simon Sinek partageant son point de vue sur le retour critique .)
Kruse : Comment créer une culture du feedback
Kruse a fourni à nos équipes une feuille de route pour créer une culture collaborative plus réceptive au feedback. Pour les contributeurs individuels et les dirigeants, Kruse suggère les actions suivantes :
- Montrez l’exemple.
- Construire la confiance et la sécurité psychologique.
- Fixez-vous des objectifs clairs et des visions partagées.
- Reconnaître et récompenser les efforts de l’équipe.
- Encourager la diversité et l’inclusion.
- Offrir des opportunités de renforcement des liens au sein de l’équipe.
- Investissez dans des outils de formation collaboratifs.
- Encouragez une communication ouverte.
Kruse a non seulement expliqué les piliers clés d’une équipe collaborative, mais elle a également énuméré les attributs importants des équipes collaboratives :
- Apprécier les autres.
- Soyez ouvert et curieux.
- Engagez des conversations.
- Partager les connaissances.
- Apprendre les uns des autres.
- Briser les goulots d’étranglement.
- Résoudre les conflits.
- Partager des ressources.
- Aidez-vous les uns les autres pour terminer les tâches.
JMPers participate in a HSR activity led by Dr. Kruse Des membres de JMP participent à une activité HSR animée par le Dr Kruse . Kruse a également proposé des outils pratiques pour favoriser ces environnements au sein de nos équipes. Parmi ces outils, « Entendu, Vu, Respecté » (HSR) consistait à faire partager aux participants, par deux, une expérience vécue où ils n'avaient pas été entendus, vus ou respectés, tandis que l'autre partenaire écoutait sans chercher à résoudre le problème. Kruse a également animé une activité intitulée « 1-2-4-All », une méthode innovante pour générer des idées au sein des équipes. L'objectif est d'instaurer une culture plus collaborative, non seulement pour stimuler l'innovation et la créativité, mais aussi pour offrir un espace de feedback sécurisé. Une fois ces espaces de feedback sécurisés mis en place, les employés sont plus susceptibles d'être engagés et épanouis si le feedback est présenté de manière appropriée.
Conseils pour fournir des commentaires
Comme l'a souligné Kruse, il ne faut pas attendre que nos managers ou nos pairs nous fournissent du feedback ; il faut commencer à en solliciter. Je prédis donc que de plus en plus de nos pairs, collègues et managers solliciteront du feedback. Lorsqu'ils le feront, il faudra le faire de manière pertinente et efficace. Voici quelques conseils à retenir pour donner du feedback :
- Définir des attentes : Les managers et les contributeurs individuels doivent définir des attentes avant tout projet ou mission, avec des résultats précis et mesurables. Cela prépare le terrain pour le feedback.
- Efforcez-vous d’apporter une réponse rapide : fournissez un retour d’information au moment même ou à proximité du moment où l’action s’est produite.
- Tenez-vous-en aux faits : concentrez-vous sur le comportement, pas sur le caractère de la personne.
- Soyez direct : donnez un retour clair et concis. Évitez les conversations superficielles ou les anecdotes qui pourraient diluer le message.
- Contrôlez vos émotions : maîtrisez vos émotions avant de donner votre avis. Si vous êtes en colère, ce n'est probablement pas le moment idéal pour donner un avis constructif.
- Écouter pour comprendre : surtout lorsqu'il s'agit de commentaires constructifs, il doit s'agir d'un dialogue, et non d'un monologue. Posez des questions et évitez de faire des suppositions.
Pour des ressources et du matériel supplémentaires sur le feedback, veuillez télécharger les sources de cet article ou contacter votre partenaire commercial des ressources humaines JMP.
Sources : 17 statistiques époustouflantes sur la gestion de la performance | ClearCompany 2022, 20 statistiques essentielles sur le feedback des employés [2023] : Les employés veulent plus que de simples évaluations de performance | Zippia, Plus de 50 statistiques sur le feedback des employés pour vous faire repenser les évaluations de performance | Zavvy, 6 raisons pour lesquelles les managers évitent de donner du feedback – et comment les surmonter
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