Thor Osborn, PhD, analyste principal de recherche sur les systèmes, Sandia National Laboratories
La plupart des grandes organisations lient les salaires des employés à une structure de fourchettes salariales définie en interne. Ces structures sont généralement basées sur le marché et représentent une conception simplifiée des données salariales du marché externe agrégées en une série d'étapes distinctes. La conception de la structure des tranches salariales implique un compromis entre l'erreur de discrétisation, l'adéquation au marché, la simplicité et la définition des attentes des employés en matière de perspectives salariales. Souvent, les ressources humaines s'adaptent à un modèle de croissance géométrique adapté des calculs de la valeur financière future aux salaires médians de la bande. Bien que cette approche soit une pratique moderne et établie, elle ne prend pas en compte la fréquence des emplois du personnel – elle amplifie donc l’impact des valeurs aberrantes et de la croissance supra-géométrique souvent observée parmi les postes les mieux rémunérés. De plus, de plus en plus d’éléments suggèrent que les perceptions et les réactions des employés aux décisions salariales des entreprises sont guidées par leurs interprétations d’une rémunération équitable et leurs attentes concernant les alternatives d’emploi, et que ces réactions sont exagérées parmi les quantiles inférieurs. Par conséquent, les fonctions de perte asymétriques peuvent être essentielles pour optimiser les structures salariales à la lumière des coûts importants associés au roulement du personnel et au désengagement. Je présenterai une approche généralisée qui utilise une modélisation non linéaire pour s'adapter à l'accélération des salaires des dirigeants tout en minimisant les erreurs de discrétisation et d'ajustement au marché, et inclut des fonctions de perte asymétriques basées sur la psychologie expérimentale pour explorer l'optimisation de la valeur nette pour l'organisation.
