作者：Chaneen Cummings-Kouassi（人力資源部）和 Diana Levey（全球行銷部）
我們致力於培養一種同志、信任和支持的企業文化。很多時候，我們都會成功。 JMP 人力資源團隊推出的 HR Matters 系列慶祝我們在工作場所取得的勝利，並提供機會使 JMP 成為一個更好的工作和職業場所。
微侵犯的重大影響
有沒有人曾經基於先入為主的觀念對您和/或您的能力做出假設？您是否曾經在會議中無緣無故地多次被忽視或忽視？您可能會想，如果我不是特定群體（性別、種族、民族、宗教、性取向、殘疾等）的成員，這個人會以這種方式行事或發表此評論嗎？
如果是這樣，則該評論或行為可能是微侵犯。
在 TEDx 演講中，凱瑟琳威爾森 (Kathryn Wilson) 認為微侵犯只是小偏見。 「微侵犯是內心偏見的口頭反映，」她說。換句話說，微侵犯是一個人隱性偏見的言語表現。內隱偏見是一種針對特定社會群體的、人們無意識的負面態度。
JMP 的微侵犯
作為將信任和包容性視為 JMP 文化不可或缺的一部分的人們，我們決定探討這個主題。我們的幾位 JMP 同事表示，他們在工作中經歷過微侵犯。
一名黑人女員工表示，在 SAS 校園裡感覺自己像個局外人。有一次，一名煽動者盤問並質疑她在辦公室做什麼，並推測她是實習生，暗示他們不可能處於同一專業水平。這讓她感到不被信任，甚至不受歡迎。因此，她的大部分工作都是遠端進行，並限制了親自辦公的時間。 此外，JMP 多名員工都經歷過被誤名的經歷，即有色人種被誤認為另一名同種族和性別的同事。麥肯錫公司 2023 年職場女性研究顯示：“亞裔和黑人女性與同一種族和民族的人混淆的可能性是白人女性的七倍。”
此外，一些 JMP 女性員工表示，她們曾被告知她們太戲劇化、太敏感或把事情看得太個人化。根據職場女性研究，女性報告其他人評論她們情緒狀態的可能性是男性的兩倍。 LGBTQ+ 女性經歷這種情況的頻率是男性的三倍半，殘疾女性的頻率大約是男性的四倍。
更多微侵犯的例子
微侵犯可能發生在任何地方。在工作場所，它們既可以在網路上發生，也可以當面發生。以下是一些常見的微攻擊範例：
- “我不知道你是猶太人。你看起來不像猶太人”，這表明猶太血統的人有著刻板的外觀。 （當然，類似的說法也發生在來自不同背景的人身上。）
- 「 但是你到底來自哪裡？ 」這顯示某人長大的地方並不是他們「真正」的起源。這種微侵犯經常發生在少數族裔和種族的人身上，而其他人則認為他們是移民。
- “你對[你的種族]非常清楚。”這種說法可能會延續一些刻板印象，即某些種族被認為不太善於表達。
人力資源工具提供者 CultureMonkey 解釋說，微侵犯是「歧視的『剪紙』」。 「雖然看起來很輕微，但它們會隨著時間的推移而累積，導致嚴重的情緒和心理困擾。這些反覆的輕視會侵蝕一個人的自尊，讓他們感到孤立和被低估。”根據《哈佛商業評論》報道，“現實情況是，微侵犯的影響並不那麼微小。”
「職場對很多女性來說是一個心理雷區，尤其是那些傳統上處於邊緣地位的人”，根據工作場所女性研究。 「經歷過微侵犯的女性在心理上感到安全的可能性要小得多，這使得她們更難冒險、提出新想法或提出擔憂。感覺風險太高了。除此之外，78% 面臨微侵犯的女性會在工作中自我保護或調整自己的外表或行為方式以努力保護自己。例如，許多女性會進行語碼轉換，或降低自己所說或所做的事情的語氣，以試圖融入工作並避免在工作中出現負面反應。黑人女性進行語碼轉換的可能性是女性整體的兩倍以上。 LGBTQ+ 女性感受到改變外表以讓自己更專業的壓力的可能性是女性的 2.5 倍。這些動態造成的壓力很深。”
無論是有意還是無意，這些輕視有多種形式。 「他們可以針對種族、性別認同、性取向、殘疾、年齡或精神疾病等各個方面，」CultureMonkey 發表。
我們可以做些什麼來減少工作場所的微侵犯？
其次，反思你的行為並確定你的偏見如何表現出來。您是否對某個特定群體的同事做出了不符合事實的假設？您對某個特定群體的成員的意見與另一群體的成員的意見的重視程度如何——除了他們在該群體中的成員身份之外，沒有其他原因？值得注意的是，人們也可能對其所屬群體有隱性偏見。
第三，用資訊武裝自己。 SAS 擁有多種資源來幫助我們識別隱性偏見、了解微侵犯並反思我們的行為：
有一些文章和文獻指導如何減輕工作場所的微侵犯：
根據《哈佛商業評論》，“一旦您意識到發生了微侵犯，並決定採取行動，提醒您的朋友或同事意圖和影響之間的區別很重要……”雖然發言者的言論可能無意冒犯，但我們必須承認我們言論的影響力。意圖不能取代或藉口實際影響。例如，你可以對對方說：“我知道你可能想讓你的陳述聽起來像______，但我收到它的方式是________。”有時，簡單地強調意圖和影響之間的差距就可以給對方帶來啟發。”
這些討論並不容易，但如果我們希望 JMP 成為一家更具包容性和關懷的公司，這些討論就勢在必行。如果您對如何打擊微侵犯有想法，或者想了解有關 JMP 多元化、公平性和包容性 (DEI) 工作的更多信息，您可以隨時聯繫您的人力資源業務合作夥伴或JMP DEI 行動團隊。
來自《哈佛商業評論》：「我們的目標不是害怕彼此溝通，而是擁抱有意識地溝通的機會。創造人們能夠蓬勃發展的包容性文化並非一朝一夕就能完成的。這是一個不斷學習、發展和成長的過程。”
精選故事
