di Chaneen Cummings-Kouassi, Risorse umane, e Diana Levey, Marketing globale
Lavoriamo per coltivare una cultura aziendale di cameratismo, fiducia e sostegno. Il più delle volte ci riusciamo. Questa serie, HR Matters, del gruppo Risorse umane di JMP celebra i nostri successi sul posto di lavoro e offre opportunità per rendere JMP un posto ancora migliore in cui lavorare e avere una carriera.
L’impatto significativo delle microaggressioni
Qualcuno ha mai fatto supposizioni su di te e/o sulle tue capacità basandosi su un concetto preconcetto? Ti è mai capitato di essere trascurato o ignorato ripetutamente durante le riunioni senza una ragione apparente?Potresti aver pensato: questa persona si sarebbe comportata in questo modo o avrebbe fatto questo commento se non fossi stato membro di un particolare gruppo (sesso, razza, etnia, religione, orientamento sessuale, disabilità, ecc.)?
In tal caso, è possibile che il commento o l'azione costituissero una microaggressione.
In un discorso al TEDx, Kathryn Wilson ha affermato che le microaggressioni sono piccoli pregiudizi. “Le microaggressioni sono riflessi parlati di pregiudizi interiori”, ha detto. In altre parole, le microaggressioni sono manifestazioni verbali dei pregiudizi impliciti di una persona. Il pregiudizio implicito è un atteggiamento negativo, di cui non si è consapevolmente consapevoli, nei confronti di uno specifico gruppo sociale.
Microaggressioni a JMP
Essendo persone che vedono la fiducia e l'inclusività come parti integranti della cultura JMP, abbiamo deciso di esplorare questo argomento.Molti dei nostri colleghi di JMP hanno dichiarato di aver subito microaggressioni sul lavoro.
Una dipendente nera ha riferito di sentirsi un'estranea nel campus SAS. In un caso, un istigatore le ha fatto domande e le ha chiesto cosa stesse facendo in ufficio e ha presunto che fosse una stagista, insinuando che non potevano essere allo stesso livello professionale. Ciò la faceva sentire diffidente e persino sgradita. Di conseguenza, svolge la maggior parte del suo lavoro da remoto e limita il tempo trascorso in ufficio di persona. Inoltre, a più membri dello staff di JMP è capitato di essere soprannominati in modo errato, ovvero quando una persona di colore viene scambiata per un altro collega della stessa razza e sesso.Dallo studio McKinsey & Company Women in the Workplace 2023: "Le donne asiatiche e nere hanno sette volte più probabilità delle donne bianche di essere confuse con qualcuno della stessa razza ed etnia".
Inoltre, alcune dipendenti di JMP hanno affermato di essersi sentite dire che erano troppo drammatiche, troppo sensibili o che prendevano le cose troppo sul personale. Secondo lo studio Women in the Workplace, le donne hanno il doppio delle probabilità rispetto agli uomini di riferire che gli altri commentano il loro stato emotivo. Le donne LGBTQ+ lo sperimentano tre volte e mezzo più spesso degli uomini, e le donne con disabilità circa quattro volte più spesso degli uomini.
Altri esempi di microaggressioni
Le microaggressioni possono accadere ovunque. Sul posto di lavoro, accadono online così come di persona. Ecco alcuni esempi comuni di microaggressioni:
- «Non avevo capito che fossi ebreo. Non sembri ebreo”, segnalando che una persona di origine ebraica ha un aspetto stereotipato. (Naturalmente, affermazioni simili accadono a persone di diversa estrazione.)
- “ Ma da dove vieni veramente ? ” segnalando che il luogo in cui qualcuno è cresciuto non è la sua “vera” origine. Questa microaggressione accade spesso a persone appartenenti a minoranze etniche e razziali, che altri presumono siano immigrati.
- "Sei così eloquente per [la tua etnia]." Questa affermazione può perpetuare gli stereotipi secondo cui ci si aspetta che alcune etnie siano meno articolate.
Le microaggressioni sono “i 'ritagli di carta' della discriminazione”, ha spiegato CultureMonkey, un fornitore di strumenti per le risorse umane. “Anche se apparentemente minori, possono accumularsi nel tempo, portando a un significativo disagio emotivo e psicologico. Questi ripetuti insulti possono erodere l’autostima di un individuo, lasciandolo isolato e sottovalutato”.Secondo la Harvard Business Review, “La realtà è che le microaggressioni non sono così micro in termini di impatto”.
“Il posto di lavoro è un campo minato mentale per molte donne,in particolare quelli con identità tradizionalmente emarginate”, secondo lo studio Women in the Workplace. “Le donne che subiscono microaggressioni hanno molte meno probabilità di sentirsi psicologicamente sicure, il che rende più difficile correre rischi, proporre nuove idee o sollevare preoccupazioni. La posta in gioco sembra semplicemente troppo alta. Inoltre, il 78% delle donne che affrontano microaggressioni si proteggono sul lavoro o modificano il proprio aspetto o il proprio comportamento nel tentativo di proteggersi. Ad esempio, molte donne cambiano codice – o attenuano ciò che dicono o fanno – per cercare di mimetizzarsi ed evitare una reazione negativa sul lavoro. Le donne nere hanno più del doppio delle probabilità rispetto alle donne in generale di cambiare codice. E le donne LGBTQ+ hanno 2,5 volte più probabilità di sentire la pressione di cambiare il proprio aspetto per essere percepite come più professionali. Lo stress causato da queste dinamiche incide profondamente”.
Intenzionali o non intenzionali, questi insulti assumono molte forme. “Possono prendere di mira vari aspetti come la razza, l’identità di genere, l’orientamento sessuale, la disabilità, l’età o la malattia mentale”, ha pubblicato CultureMonkey.
Cosa possiamo fare per ridurre le microaggressioni sul posto di lavoro?
In secondo luogo, rifletti sul tuo comportamento e determina come potrebbero manifestarsi i tuoi pregiudizi. Hai fatto supposizioni non fattuali sui colleghi di un particolare gruppo? Quanto pesi le opinioni dei membri di un particolare gruppo rispetto a quelle di un altro gruppo, per il solo motivo della loro appartenenza a quel gruppo? È importante notare che le persone possono anche avere pregiudizi impliciti sui gruppi di cui fanno parte.
Terzo, armati di informazioni. SAS dispone di diverse risorse per aiutarci a identificare i nostri pregiudizi impliciti, comprendere le microaggressioni e riflettere sui nostri comportamenti:
Esistono articoli e letteratura che guidano come mitigare le microaggressioni sul posto di lavoro:
Secondo la Harvard Business Review, “Una volta che ti rendi conto che è stata commessa una microaggressione e decidi di agire, è importante ricordare ai tuoi amici o colleghi la differenza tra intenzione e impatto . Anche se l’oratore potrebbe non aver voluto che il commento fosse offensivo, dobbiamo riconoscere l’impatto delle nostre dichiarazioni. L’intento non sostituisce né giustifica l’impatto effettivo. Ad esempio, potresti dire alla persona: "So che forse volevi che la tua dichiarazione risultasse come ______, ma il modo in cui l'ho ricevuta era ________". A volte semplicemente evidenziare il divario tra intenzione e impatto può essere illuminante per l’altra persona”.
Queste discussioni non sono facili, ma sono fondamentali se vogliamo che JMP sia un’azienda più inclusiva e attenta. Se hai idee su come combattere le microaggressioni o desideri ulteriori informazioni sugli sforzi in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) presso JMP, puoi sempre contattare il tuo partner commerciale delle risorse umane o il JMP DEI Action Team .
Dalla Harvard Business Review: “L’obiettivo non è avere paura di comunicare tra loro, ma piuttosto cogliere l’opportunità di essere intenzionali al riguardo. La creazione di culture inclusive in cui le persone possano prosperare non avviene da un giorno all’altro. È un processo continuo di apprendimento, evoluzione e crescita”.
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