por Chaneen Cummings-Kouassi, Recursos Humanos, y Diana Levey, Marketing Global
Trabajamos para cultivar una cultura corporativa de camaradería, confianza y apoyo. La mayoría de las veces lo logramos. Esta serie, HR Matters, del grupo de Recursos Humanos de JMP celebra nuestros logros en el lugar de trabajo y ofrece oportunidades para hacer de JMP un lugar aún mejor para trabajar y tener una carrera.
El impacto significativo de las microagresiones
¿Alguien alguna vez ha hecho una suposición sobre usted y/o sus capacidades basándose en una noción preconcebida? ¿Alguna vez lo han ignorado o ignorado repetidamente en reuniones sin motivo aparente?Quizás hayas pensado: ¿esta persona habría actuado de esta manera o habría hecho este comentario si yo no fuera miembro de un grupo en particular (sexo, raza, etnia, religión, orientación sexual, discapacidad, etc.)?
Si es así, existe la posibilidad de que el comentario o la acción haya sido una microagresión.
En una charla TEDx, Kathryn Wilson postuló que las microagresiones son pequeños prejuicios. "Las microagresiones son reflejos hablados de prejuicios internos", dijo. En otras palabras, las microagresiones son manifestaciones verbales del prejuicio implícito de una persona. El sesgo implícito es una actitud negativa, de la que uno no es consciente, contra un grupo social específico.
Microagresiones en JMP
Como personas que ven la confianza y la inclusión como partes integrales de la cultura JMP, decidimos explorar este tema.Varios de nuestros colegas de JMP indicaron que habían experimentado microagresiones en el trabajo.
Una empleada negra informó que se sentía como una extraña en el campus de SAS. En un caso, un instigador la interrogó y cuestionó qué estaba haciendo en la oficina y supuso que era una pasante, insinuando que no era posible que tuvieran el mismo nivel profesional. Esto hizo que se sintiera desconfiada e incluso desagradable. Como resultado, realiza la mayor parte de su trabajo de forma remota y limita su tiempo de oficina en persona. Además, varios miembros del personal de JMP han sido mal nombrados, lo que ocurre cuando una persona de color es confundida con otro colega de la misma raza y sexo.Del estudio Women in the Workplace 2023 de McKinsey & Company: “Las mujeres asiáticas y negras tienen siete veces más probabilidades que las mujeres blancas de ser confundidas con alguien de la misma raza y etnia”.
Además, algunas empleadas de JMP indicaron que les habían dicho que eran demasiado dramáticas, demasiado sensibles o que se tomaban las cosas demasiado personalmente. Según el estudio Women in the Workplace, las mujeres tienen el doble de probabilidades que los hombres de informar que otros comentan sobre su estado emocional. Las mujeres LGBTQ+ lo experimentan tres veces y media más que los hombres, y las mujeres con discapacidad aproximadamente cuatro veces más que los hombres.
Más ejemplos de microagresiones
Las microagresiones pueden ocurrir en cualquier lugar. En el lugar de trabajo, ocurren tanto en línea como en persona. A continuación se muestran algunos ejemplos comunes de microagresiones:
- “No sabía que eras judía. No pareces judío”, lo que indica que una persona de herencia judía tiene una apariencia estereotipada. (Por supuesto, declaraciones similares les suceden a personas de diversos orígenes).
- “ ¿Pero de dónde eres realmente ? ”, lo que indica que el lugar donde alguien creció no es su “verdadero” origen. Esta microagresión suele ocurrirle a personas que pertenecen a minorías étnicas y raciales, a quienes otros suponen que son inmigrantes.
- "Eres muy elocuente para [tu origen étnico]". Esta afirmación puede perpetuar los estereotipos de que se espera que ciertas etnias sean menos articuladas.
Las microagresiones son "los 'recortes de papel' de la discriminación", explicó CultureMonkey, un proveedor de herramientas de recursos humanos. “Si bien parecen menores, pueden acumularse con el tiempo y provocar un malestar emocional y psicológico significativo. Estos desaires repetidos pueden erosionar la autoestima de un individuo, haciéndolo sentir aislado e infravalorado”.Según Harvard Business Review, “la realidad es que las microagresiones no son tan micro en términos de su impacto”.
“El lugar de trabajo es un campo minado mental para muchas mujeres,particularmente aquellos con identidades tradicionalmente marginadas”, según el estudio Women in the Workplace. “Las mujeres que experimentan microagresiones tienen muchas menos probabilidades de sentirse psicológicamente seguras, lo que hace que sea más difícil asumir riesgos, proponer nuevas ideas o plantear inquietudes. Lo que está en juego parece demasiado alto. Además de esto, el 78 por ciento de las mujeres que enfrentan microagresiones se protegen en el trabajo o ajustan su forma de verse o actuar en un esfuerzo por protegerse. Por ejemplo, muchas mujeres cambian de código (o bajan el tono de lo que dicen o hacen) para intentar pasar desapercibidas y evitar una reacción negativa en el trabajo. Las mujeres negras tienen más del doble de probabilidades que las mujeres en general de cambiar de código. Y las mujeres LGBTQ+ tienen 2,5 veces más probabilidades de sentir presión para cambiar su apariencia para ser percibidas como más profesionales. El estrés causado por esta dinámica es profundo”.
Intencionales o no, estos desaires adoptan muchas formas. "Pueden centrarse en diversos aspectos como raza, identidad de género, orientación sexual, discapacidad, edad o enfermedad mental", publicó CultureMonkey.
¿Qué podemos hacer para reducir las microagresiones en el lugar de trabajo?
En segundo lugar, reflexione sobre su comportamiento y determine cómo pueden manifestarse sus prejuicios. ¿Ha hecho suposiciones no objetivas sobre colegas de un grupo en particular? ¿En qué medida valoras las opiniones de los miembros de un grupo en particular sobre las de otro grupo, sin más motivo que su pertenencia a ese grupo? Es importante señalar que las personas también pueden tener prejuicios implícitos sobre los grupos de los que son miembros.
En tercer lugar, ármate de información. SAS tiene varios recursos para ayudarnos a identificar nuestros sesgos implícitos, comprender las microagresiones y reflexionar sobre nuestros comportamientos:
Existen artículos y literatura que orientan cómo mitigar las microagresiones en el lugar de trabajo:
Según Harvard Business Review, “Una vez que te das cuenta de que se ha cometido una microagresión y decides actuar, es importante recordarles a tus amigos o colegas la diferencia entre intención e impacto . Si bien es posible que el orador no haya tenido la intención de que el comentario fuera ofensivo, debemos reconocer el impacto de nuestras declaraciones. La intención no reemplaza ni excusa el impacto real. Por ejemplo, podría decirle a la persona: "Sé que tal vez pretendías que tu declaración saliera como ______, pero la forma en que la recibí fue ________". A veces, simplemente resaltar la brecha entre la intención y el impacto puede resultar esclarecedor para la otra persona”.
Estas discusiones no son fáciles, pero son imperativas si queremos que JMP sea una empresa más inclusiva y solidaria. Si tiene alguna idea sobre cómo combatir las microagresiones o desea obtener información adicional sobre los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en JMP, siempre puede comunicarse con su socio comercial de recursos humanos o con el equipo de acción DEI de JMP .
De Harvard Business Review: “El objetivo no es tener miedo de comunicarse entre sí, sino aprovechar la oportunidad de ser intencional al respecto. La creación de culturas inclusivas donde las personas puedan prosperar no ocurre de la noche a la mañana. Es un proceso continuo de aprendizaje, evolución y crecimiento”.
Artículo de fondo
¡Gracias por escribir esto! Algunas de las conversaciones que hemos tenido en los eventos JMP Women in STEM han expuesto lo difícil que es para algunas personas ser ellas mismas, ser vistas, apreciadas, respetadas y hacer su trabajo sin trabas. El apoyo, el intercambio y el lugar psicológicamente seguro para que se lleven a cabo estas discusiones han sido un testimonio conmovedor. Agradezco que tengamos el grupo de discusión Mujeres en STEM y los colegas que participan en él. Todos esperamos que se convierta en una discusión más allá del club de lectura. También estoy agradecido por la cultura inclusiva que tenemos en JMP y que los líderes publiquen cosas como esta para recordarnos nuestros valores (y que siempre hay margen de mejora).
Qué artículo tan fantástico e informativo. Gracias por resaltar este importante tema y alentarnos a todos a asegurarnos de contribuir a una cultura segura, solidaria e inclusiva para todos.
Gracias a Chaneen y Diana por resaltar el impacto de las microagresiones y ofrecer recursos para comprender mejor el problema e identificar formas de mitigar sus ocurrencias. Si bien tenemos una excelente cultura en JMP, siempre hay oportunidades de mejora. Anne, te agradezco que hagas referencia al grupo de discusión Mujeres en STEM en tu comentario.
"La intención no reemplaza ni excusa el impacto real". Realmente aprecio este mensaje para reconocer (¡y cerrar!) cualquier brecha entre la intención y el impacto, tomar las perspectivas de los demás y sentir empatía.
Es un placer leer este precioso artículo. Trae un tema serio pero junto con información, conocimiento, herramientas e incluso una solución para nosotros. Buen tema para pensar.:) Gracias.
Esta es una gran publicación y nos recuerda que debemos ser más conscientes de nuestras acciones Y nuestros pensamientos. Podemos detenernos en el momento y preguntarnos, ¿por qué pensé eso? ¿Por qué dije eso? Gran tema, gracias.
