作者：Chaneen Cummings-Kouassi（人力资源部）和 Diana Levey（全球营销部）
我们致力于培养一种同志、信任和支持的企业文化。很多时候，我们都会成功。 JMP 人力资源团队推出的 HR Matters 系列庆祝我们在工作场所取得的胜利，并提供机会使 JMP 成为一个更好的工作和职业场所。
微侵犯的重大影响
是否有人曾基于先入为主的观念对您和/或您的能力做出假设？您是否曾在会议上毫无理由地被反复忽视或无视？您可能会想，如果我不是特定群体（性别、种族、民族、宗教、性取向、残疾等）的成员，这个人会以这种方式行事或发表此评论吗？
如果是这样，则该评论或行为可能是微侵犯。
在 TEDx 演讲中，凯瑟琳·威尔逊 (Kathryn Wilson) 认为微侵犯只是小偏见。 “微侵犯是内心偏见的口头反映，”她说。换句话说，微侵犯是一个人隐性偏见的言语表现。内隐偏见是一种针对特定社会群体的、人们无意识的消极态度。
JMP 的“微侵犯”
作为将信任和包容性视为 JMP 文化不可分割组成部分的人，我们决定探讨这个话题。我们的几位 JMP 同事表示他们在工作中经历过微侵犯。
一名黑人女员工表示，她在 SAS 园区感觉自己像个局外人。有一次，一名挑衅者盘问她在办公室做什么，并认为她是一名实习生，暗示她们不可能处于同一专业水平。这让她感到不被信任，甚至不受欢迎。因此，她大部分工作都是远程完成的，并限制了她在办公室的时间。 此外，JMP 多名员工都经历过被误名的经历，即一名有色人种被误认为另一名同种族和性别的同事。麦肯锡公司 2023 年职场女性研究显示：“亚裔和黑人女性与同一种族和民族的人混淆的可能性是白人女性的七倍。”
此外，一些 JMP 女性员工表示，她们曾被告知她们太戏剧化、太敏感或把事情看得太个人化。根据职场女性研究，女性报告其他人评论她们情绪状态的可能性是男性的两倍。 LGBTQ+ 女性经历这种情况的频率是男性的三倍半，残疾女性的频率大约是男性的四倍。
更多微侵犯的例子
微侵犯行为可能发生在任何地方。在工作场所，它们既发生在网上，也发生于现实生活中。以下是一些常见的微侵犯行为示例：
- “我没意识到你是犹太人。你看起来不像犹太人”，这表明犹太血统的人长相典型。（当然，来自不同背景的人也会说类似的话。）
- “ 但你到底来自哪里？ ” 这表明某人的成长地并不是他们的“真正”出身。这种微歧视通常发生在少数民族和种族的人身上，其他人认为他们是移民。
- “你对[你的种族]非常清楚。”这种说法可能会延续一些刻板印象，即某些种族被认为不太善于表达。
人力资源工具提供商 CultureMonkey 解释说，微侵犯是“歧视的‘纸上伤口’”。 “虽然看似微不足道，但随着时间的推移，它们会累积起来，导致严重的情绪和心理困扰。这些反复的轻视会侵蚀一个人的自尊，让他们感到孤立和被低估。”据《哈佛商业评论》报道，“现实情况是，微侵犯的影响并不那么微小。”
“职场对很多女性来说是一个精神雷区，尤其是那些传统上处于边缘地位的人”，根据工作场所女性研究。 “经历过微侵犯的女性在心理上感到安全的可能性要小得多，这使得她们更难冒险、提出新想法或提出担忧。感觉风险太高了。除此之外，78% 面临微侵犯的女性会在工作中自我保护或调整自己的外表或行为方式以努力保护自己。例如，许多女性会进行语码转换，或者降低自己所说或所做的事情的语气，以试图融入工作并避免在工作中出现负面反应。黑人女性进行语码转换的可能性是女性整体的两倍多。 LGBTQ+ 女性感受到改变外表以让自己更专业的压力的可能性是女性的 2.5 倍。这些动态造成的压力很深。”
有意或无意的轻视有多种表现形式。“他们可以针对各种方面，比如种族、性别认同、性取向、残疾、年龄或精神疾病，”CultureMonkey 发表文章称。
我们可以做些什么来减少工作场所的微侵犯？
其次，反思你的行为并确定你的偏见如何表现出来。您是否对某个特定群体的同事做出了不符合事实的假设？您对某一特定群体成员的意见与另一群体成员的意见的重视程度如何——除了他们在该群体中的成员身份之外，没有其他原因？值得注意的是，人们也可能对其所属群体存在隐性偏见。
第三，用信息武装自己。 SAS 拥有多种资源来帮助我们识别隐性偏见、了解微侵犯并反思我们的行为：
有一些文章和文献指导如何减轻工作场所的微侵犯：
根据《哈佛商业评论》，“一旦您意识到发生了微侵犯，并决定采取行动，提醒您的朋友或同事意图和影响之间的区别很重要……”虽然发言者的言论可能无意冒犯，但我们必须承认我们言论的影响力。意图不能取代或借口实际影响。例如，你可以对对方说：“我知道你可能想让你的陈述听起来像______，但我收到它的方式是________。”有时，简单地强调意图和影响之间的差距就可以给对方带来启发。”
这些讨论并不容易，但如果我们希望 JMP 成为一家更具包容性和关爱的公司，这些讨论就势在必行。如果您对如何打击微侵犯有想法，或者想了解有关 JMP 多样性、公平性和包容性 (DEI) 工作的更多信息，您可以随时联系您的人力资源业务合作伙伴或JMP DEI 行动团队。
《哈佛商业评论》称：“我们的目标不是害怕彼此交流，而是抓住机会，有意识地进行交流。创造人们可以茁壮成长的包容性文化并非一朝一夕就能实现的。这是一个不断学习、发展和成长的过程。”
精选故事
感谢您撰写此文！我们在 JMP 女性 STEM 活动中进行的一些对话揭示了有些人很难做自己，很难被看到、被欣赏、被尊重，也很难不受束缚地完成工作。这些讨论的支持、分享和心理安全环境令人感动。我很感激我们有女性 STEM 讨论小组，也感激参与其中的同事。我们都希望看到它发展成为读书俱乐部以外的更多讨论。我也感谢 JMP 的包容性文化，感谢领导者将这样的事情放在那里提醒我们我们的价值观（并且总有改进的空间）。
这是一篇非常棒且内容丰富的文章——感谢您强调这个重要问题并鼓励我们所有人确保为所有人营造一个安全、关爱和包容的文化。
感谢 Chaneen 和 Diana 强调微侵犯的影响，并提供资源以更好地了解问题并确定减轻事件发生的方法。虽然 JMP 拥有良好的文化，但总有改进的机会。Anne，感谢您在评论中提到 STEM 女性讨论组。
“意图不能取代或原谅实际影响。”我真的很感激这个提示，它能让我认识（并缩小！）意图和影响之间的差距，站在他人的角度，并产生同理心。
很高兴读到这篇可爱的文章。它为我们带来了严肃的话题，但也为我们提供了信息、知识、工具甚至解决方案。很好的思考话题:)谢谢。
这是一篇很棒的文章，它提醒我们要更加注意自己的行为和想法。我们可以停下来问问自己，我为什么会这么想？我为什么这么说？很棒的话题——谢谢。
