par Chaneen Cummings-Kouassi, ressources humaines, et Diana Levey, marketing mondial
Nous travaillons à cultiver une culture d’entreprise de camaraderie, de confiance et de soutien. Le plus souvent, nous réussissons. Cette série, HR Matters, du groupe des ressources humaines de JMP célèbre nos victoires sur le lieu de travail et offre des opportunités pour faire de JMP un lieu de travail et de carrière encore meilleur.
L’impact significatif des microagressions
Quelqu'un a-t-il déjà émis une hypothèse sur vous et/ou vos capacités sur la base d'une idée préconçue ? Avez-vous déjà été négligé ou ignoré à plusieurs reprises lors de réunions sans raison apparente ?Vous vous êtes peut-être demandé : est-ce que cette personne aurait agi de cette manière ou aurait fait ce commentaire si je n'étais pas membre d'un groupe particulier (sexe, race, origine ethnique, religion, orientation sexuelle, handicap, etc.) ?
Si tel est le cas, il est possible que le commentaire ou l’action soit une micro-agression.
Dans une conférence TEDx, Kathryn Wilson a postulé que les microagressions sont de petits préjugés. « Les microagressions sont le reflet de préjugés intérieurs », a-t-elle déclaré. En d’autres termes, les microagressions sont des manifestations verbales des préjugés implicites d’une personne. Un préjugé implicite est une attitude négative, dont on n'est pas conscient, à l'égard d'un groupe social spécifique.
Microagressions chez JMP
En tant que personnes qui considèrent la confiance et l'inclusivité comme faisant partie intégrante de la culture JMP, nous avons décidé d'explorer ce sujet.Plusieurs de nos collègues de JMP ont indiqué avoir subi des microagressions au travail.
Une employée noire a déclaré se sentir étrangère sur le campus SAS. Dans un cas, un instigateur l'a interrogé et lui a demandé ce qu'elle faisait au bureau et a présumé qu'elle était stagiaire, insinuant qu'ils ne pouvaient pas être au même niveau professionnel. Cela l’a amenée à se sentir méfiée et même indésirable. En conséquence, elle effectue la plupart de son travail à distance et limite son temps de travail en personne. En outre, plusieurs membres du personnel du JMP ont été victimes d’erreurs de nom, c’est-à-dire lorsqu’une personne de couleur est confondue avec un autre collègue de la même race et du même sexe.Extrait de l'étude McKinsey & Company Women in the Workplace 2023 : « Les femmes asiatiques et noires sont sept fois plus susceptibles que les femmes blanches d'être confondues avec une personne de la même race et de la même origine ethnique. »
En outre, certaines employées de JMP ont indiqué qu'on leur avait dit qu'elles étaient trop dramatiques, trop sensibles ou qu'elles prenaient les choses trop personnellement. Selon l’étude Women in the Workplace, les femmes sont deux fois plus susceptibles que les hommes de signaler que d’autres commentent leur état émotionnel. Les femmes LGBTQ+ en font l’expérience trois fois et demie plus souvent que les hommes, et les femmes handicapées environ quatre fois plus souvent que les hommes.
Plus d'exemples de microagressions
Les microagressions peuvent survenir n’importe où. Sur le lieu de travail, ils se produisent aussi bien en ligne qu’en personne. Voici quelques exemples courants de microagressions :
- « Je n'avais pas réalisé que tu étais juif. Vous n'avez pas l'air juif », ce qui indique qu'une personne d'origine juive a un look stéréotypé. (Bien sûr, des déclarations similaires arrivent à des personnes issues de nombreux horizons.)
- « Mais d’où viens-tu réellement ? » signalant que l'endroit où quelqu'un a grandi ne correspond pas à sa « véritable » origine. Cette microagression arrive souvent à des personnes appartenant à des minorités ethniques et raciales, que d’autres considèrent comme des immigrants.
- "Vous êtes tellement éloquent pour [votre ethnie]." Cette affirmation peut perpétuer les stéréotypes selon lesquels certaines ethnies sont censées être moins éloquentes.
Les microagressions sont « les « coupures de papier » de la discrimination », a expliqué CultureMonkey, un fournisseur d'outils de ressources humaines. « Bien qu’apparemment mineurs, ils peuvent s’accumuler avec le temps, entraînant une détresse émotionnelle et psychologique importante. Ces affronts répétés peuvent éroder l’estime de soi d’un individu, le laissant se sentir isolé et sous-évalué.Selon la Harvard Business Review, « la réalité est que les microagressions ne sont pas si microscopiques en termes d’impact ».
« Le lieu de travail est un champ de mines mentales pour de nombreuses femmes,en particulier celles qui ont des identités traditionnellement marginalisées », selon l’étude Women in the Workplace. « Les femmes qui subissent des microagressions sont beaucoup moins susceptibles de se sentir psychologiquement en sécurité, ce qui rend plus difficile la prise de risques, la proposition de nouvelles idées ou l’expression de préoccupations. Les enjeux semblent tout simplement trop élevés. De plus, 78 % des femmes confrontées à des microagressions se protègent elles-mêmes au travail ou ajustent leur apparence ou leur comportement dans le but de se protéger. Par exemple, de nombreuses femmes changent de code – ou atténuent ce qu’elles disent ou font – pour essayer de se fondre dans la masse et d’éviter une réaction négative au travail. Les femmes noires sont deux fois plus susceptibles que l’ensemble des femmes de changer de code. Et les femmes LGBTQ+ sont 2,5 fois plus susceptibles de ressentir des pressions pour changer d’apparence afin d’être perçues comme plus professionnelles. Le stress provoqué par cette dynamique est profond.
Intentionnels ou non, ces affronts prennent de nombreuses formes. "Ils peuvent cibler divers aspects comme la race, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, le handicap, l'âge ou la maladie mentale", a publié CultureMonkey.
Que pouvons-nous faire pour réduire les microagressions sur le lieu de travail ?
Deuxièmement, réfléchissez à votre comportement et déterminez comment vos préjugés peuvent se manifester. Avez-vous émis des hypothèses non factuelles sur vos collègues d'un groupe particulier ? Dans quelle mesure accordez-vous une plus grande importance aux opinions des membres d’un groupe particulier par rapport à celles d’un autre groupe – sans autre raison que leur appartenance à ce groupe ? Il est important de noter que les gens peuvent également avoir des préjugés implicites à l'égard des groupes dont ils sont membres.
Troisièmement, armez-vous d’informations. SAS dispose de plusieurs ressources pour nous aider à identifier nos biais implicites, à comprendre les microagressions et à réfléchir sur nos comportements :
Il existe des articles et de la littérature qui expliquent comment atténuer les microagressions sur le lieu de travail :
Selon le Harvard Business Review, « Une fois que vous réalisez qu'une microagression a été commise et que vous décidez d'agir, il est important de rappeler à vos amis ou collègues la différence entre l'intention et l'impact . Même si l’orateur n’a peut-être pas voulu que ce commentaire soit offensant, nous devons reconnaître l’impact de nos déclarations. L’intention ne remplace ni n’excuse l’impact réel. Par exemple, vous pourriez dire à la personne : « Je sais que vous vouliez peut-être que votre déclaration soit ______, mais la façon dont je l'ai reçue était ________. Parfois, le simple fait de souligner l’écart entre l’intention et l’impact peut être instructif pour l’autre personne.
Ces discussions ne sont pas faciles, mais elles sont impératives si nous voulons que JMP soit une entreprise plus inclusive et bienveillante. Si vous avez des idées sur la façon de lutter contre les microagressions ou si vous souhaitez des informations supplémentaires sur les efforts de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) chez JMP, vous pouvez toujours contacter votre partenaire commercial des ressources humaines ou l' équipe d'action JMP DEI .
Extrait de la Harvard Business Review : « L’objectif n’est pas d’avoir peur de communiquer les uns avec les autres, mais plutôt de saisir l’opportunité d’être intentionnel à ce sujet. Créer des cultures inclusives où les gens peuvent s’épanouir ne se fait pas du jour au lendemain. C’est un processus continu d’apprentissage, d’évolution et de croissance.
Reportage
Merci d'avoir écrit ceci! Certaines des conversations que nous avons eues lors des événements JMP Women in STEM ont révélé à quel point il est difficile pour certaines d'être simplement elles-mêmes, d'être vues, appréciées, respectées et de faire leur travail sans entrave. Le soutien, le partage et le lieu psychologiquement sûr pour que ces discussions aient lieu ont été émouvants. Je suis reconnaissante que nous ayons le groupe de discussion Women in STEM et les collègues qui y participent. Nous espérons tous que cela deviendra davantage une discussion au-delà du club de lecture. Je suis également reconnaissant pour la culture inclusive que nous avons chez JMP et pour le fait que les dirigeants mettent des choses comme celle-ci pour nous rappeler nos valeurs (et qu'il y a toujours place à l'amélioration).
Quel excellent article informatif ! Merci d'avoir souligné cette question importante et de nous avoir tous encouragés à veiller à contribuer à une culture sûre, bienveillante et inclusive pour tous.
Merci à Chaneen et Diana d'avoir souligné l'impact des microagressions et d'avoir offert des ressources pour mieux comprendre le problème et identifier les moyens d'atténuer les événements. Même si nous avons une excellente culture chez JMP, il existe toujours des possibilités d'amélioration. Anne, j'apprécie que vous ayez fait référence au groupe de discussion Women in STEM dans votre commentaire.
"L'intention ne remplace ni n'excuse l'impact réel." J'apprécie vraiment cette invitation à reconnaître (et combler !) tout écart entre l'intention et l'impact, à prendre le point de vue des autres et à faire preuve d'empathie.
C'est avec plaisir que je lis ce bel article. Il apporte un sujet sérieux mais avec des informations, des connaissances, des outils et même une solution pour nous. Bon sujet de réflexion:) Merci.
C'est un excellent article qui nous rappelle d'être plus conscients de nos actions ET de nos pensées. Nous pouvons nous arrêter sur le moment et nous demander : pourquoi ai-je pensé cela ? Pourquoi ai-je dit ça ? Super sujet - merci.
