von Chaneen Cummings-Kouassi, Human Resources, und Diana Levey, Global Marketing
Wir arbeiten daran, eine Unternehmenskultur der Kameradschaft, des Vertrauens und der Unterstützung zu pflegen. Und das gelingt uns meistens. Diese Serie „HR Matters“ der Personalabteilung von JMP feiert unsere Erfolge am Arbeitsplatz und bietet Möglichkeiten, JMP zu einem noch besseren Arbeitsplatz und Karriereort zu machen.
Die erheblichen Auswirkungen von Mikroaggressionen
Hat jemand schon einmal aufgrund einer vorgefassten Meinung eine Annahme über Sie und/oder Ihre Fähigkeiten getroffen? Wurden Sie bei Besprechungen schon einmal ohne ersichtlichen Grund wiederholt übergangen oder ignoriert?Sie haben sich vielleicht gefragt: Hätte sich diese Person so verhalten oder diesen Kommentar abgegeben, wenn ich nicht einer bestimmten Gruppe (Geschlecht, Rasse, Ethnizität, Religion, sexuelle Orientierung, Behinderung usw.) angehören würde?
Wenn ja, besteht die Möglichkeit, dass der Kommentar oder die Aktion eine Mikroaggression war.
In einem TEDx-Vortrag stellte Kathryn Wilson die These auf, dass Mikroaggressionen kleine Vorurteile seien. „Mikroaggressionen sind ausgesprochene Widerspiegelungen innerer Vorurteile“, sagte sie. Mit anderen Worten sind Mikroaggressionen verbale Manifestationen der impliziten Voreingenommenheit einer Person. Implizite Voreingenommenheit ist eine negative Einstellung gegenüber einer bestimmten sozialen Gruppe, derer man sich nicht bewusst ist.
Mikroaggressionen bei JMP
Als Menschen, die Vertrauen und Inklusivität als integrale Bestandteile der JMP-Kultur betrachten, haben wir uns entschieden, dieses Thema zu untersuchen.Mehrere unserer JMP-Kollegen gaben an, bei der Arbeit Mikroaggressionen erlebt zu haben.
Eine schwarze Mitarbeiterin berichtete, dass sie sich auf dem SAS-Campus wie eine Außenseiterin fühle. In einem Fall befragte sie ein Anstifter, was sie im Büro mache, und nahm an, sie sei eine Praktikantin, und unterstellte ihr, sie könnten unmöglich auf demselben beruflichen Niveau sein. Dies führte dazu, dass sie sich misstrauisch und sogar unwillkommen fühlte. Infolgedessen erledigt sie den Großteil ihrer Arbeit aus der Ferne und beschränkt ihre Zeit im Büro, in der sie persönlich anwesend ist. Darüber hinaus kam es bei mehreren JMP-Mitarbeitern zu falschen Namensgebungen, d. h. wenn eine farbige Person mit einem anderen Kollegen der gleichen Rasse und des gleichen Geschlechts verwechselt wurde.Aus der Studie „Women in the Workplace 2023“ von McKinsey & Company: „Asiatische und schwarze Frauen werden siebenmal häufiger mit jemandem derselben Rasse und Ethnie verwechselt als weiße Frauen.“
Darüber hinaus gaben einige weibliche Mitarbeiterinnen bei JMP an, dass man ihnen gesagt habe, sie seien zu dramatisch, zu empfindlich oder würden Dinge zu persönlich nehmen. Laut der Studie „Women in the Workplace“ berichten Frauen doppelt so häufig wie Männer, dass andere Kommentare zu ihrem emotionalen Zustand abgeben. LGBTQ+-Frauen erleben dies dreieinhalb Mal so häufig wie Männer und Frauen mit Behinderungen etwa vier Mal so häufig wie Männer.
Weitere Beispiele für Mikroaggressionen
Mikroaggressionen können überall passieren. Am Arbeitsplatz finden sie sowohl online als auch persönlich statt. Hier sind einige häufige Beispiele für Mikroaggressionen:
- „Mir war nicht klar, dass du Jude bist. Du siehst nicht jüdisch aus.“ Das signalisiert, dass eine Person jüdischer Herkunft ein stereotypes Aussehen hat. (Natürlich passieren ähnliche Aussagen Menschen aus vielen verschiedenen Hintergründen.)
- „ Aber woher kommst du wirklich ? “ signalisiert, dass der Ort, an dem jemand aufgewachsen ist, nicht seine „wahre“ Herkunft ist. Diese Mikroaggression passiert häufig Menschen, die ethnischen und rassischen Minderheiten angehören und von denen andere annehmen, sie seien Einwanderer.
- „Sie sind für [Ihre ethnische Zugehörigkeit] so wortgewandt.“ Diese Aussage kann das Klischee bestärken, dass man von bestimmten ethnischen Gruppen erwartet, dass sie weniger wortgewandt sind.
Mikroaggressionen sind „die ‚Papierschnitte‘ der Diskriminierung“, erklärt CultureMonkey, ein Anbieter von Personaltools. „Obwohl sie scheinbar geringfügig sind, können sie sich im Laufe der Zeit anhäufen und zu erheblichen emotionalen und psychischen Belastungen führen. Diese wiederholten Kränkungen können das Selbstwertgefühl einer Person untergraben und dazu führen, dass sie sich isoliert und unterbewertet fühlt.“Laut der Harvard Business Review ist „die Auswirkung von Mikroaggressionen in Wirklichkeit gar nicht so mikro“.
„Der Arbeitsplatz ist für viele Frauen ein mentales Minenfeld,insbesondere jene mit traditionell marginalisierten Identitäten“, so die Studie „Women in the Workplace“. „Frauen, die Mikroaggressionen erleben, fühlen sich psychisch viel weniger sicher, was es schwieriger macht, Risiken einzugehen, neue Ideen vorzuschlagen oder Bedenken zu äußern. Der Einsatz scheint einfach zu hoch. Darüber hinaus schützen sich 78 Prozent der Frauen, die Mikroaggressionen ausgesetzt sind, bei der Arbeit oder passen ihr Aussehen oder Verhalten an, um sich zu schützen. Viele Frauen wechseln beispielsweise den Code – oder schwächen ab, was sie sagen oder tun –, um sich anzupassen und eine negative Reaktion bei der Arbeit zu vermeiden. Schwarze Frauen wechseln den Code mehr als doppelt so häufig wie Frauen insgesamt. Und LGBTQ+-Frauen fühlen sich 2,5-mal so häufig unter Druck gesetzt, ihr Aussehen zu ändern, um als professioneller wahrgenommen zu werden. Der Stress, der durch diese Dynamiken verursacht wird, sitzt tief.“
Ob absichtlich oder unabsichtlich, diese Beleidigungen können viele Formen annehmen. „Sie können auf verschiedene Aspekte wie Rasse, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Behinderung, Alter oder psychische Erkrankungen abzielen“, schrieb CultureMonkey.
Was können wir tun, um Mikroaggressionen am Arbeitsplatz zu reduzieren?
Zweitens: Denken Sie über Ihr Verhalten nach und bestimmen Sie, wie sich Ihre Vorurteile äußern könnten. Haben Sie nicht sachliche Annahmen über Kollegen in einer bestimmten Gruppe getroffen? Wie stark gewichten Sie die Meinungen von Mitgliedern einer bestimmten Gruppe gegenüber denen einer anderen Gruppe – aus keinem anderen Grund als ihrer Zugehörigkeit zu dieser Gruppe? Es ist wichtig zu beachten, dass Menschen auch implizite Vorurteile gegenüber Gruppen haben können, denen sie angehören.
Drittens: Bewaffnen Sie sich mit Informationen. SAS verfügt über mehrere Ressourcen, die uns dabei helfen, unsere impliziten Vorurteile zu erkennen, Mikroaggressionen zu verstehen und über unser Verhalten nachzudenken:
Es gibt Artikel und Literatur, die Anleitungen zur Minderung von Mikroaggressionen am Arbeitsplatz geben:
In der Harvard Business Review heißt es: „Sobald Sie erkennen, dass eine Mikroaggression begangen wurde, und Sie sich zum Handeln entschließen, ist es wichtig, Ihre Freunde oder Kollegen an den Unterschied zwischen Absicht und Wirkung zu erinnern.“ Auch wenn der Redner möglicherweise nicht die Absicht hatte, mit dem Kommentar beleidigend zu sein, müssen wir die Auswirkungen unserer Aussagen anerkennen. Die Absicht ersetzt oder entschuldigt nicht die tatsächlichen Auswirkungen. Sie könnten zum Beispiel zu der Person sagen: „Ich weiß, dass Sie vielleicht beabsichtigt haben, dass Ihre Aussage als ______ rüberkommt, aber die Art und Weise, wie ich sie erhalten habe, war ________.“ Manchmal kann es für die andere Person aufschlussreich sein, einfach die Kluft zwischen Absicht und Wirkung hervorzuheben.“
Diese Diskussionen sind nicht einfach, aber sie sind zwingend erforderlich, wenn wir möchten, dass JMP ein integrativeres und fürsorglicheres Unternehmen wird. Wenn Sie Ideen haben, wie Mikroaggressionen bekämpft werden können, oder zusätzliche Informationen zu den Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) bei JMP wünschen, können Sie sich jederzeit an Ihren Human Resources Business Partner oder das JMP DEI Action Team wenden.
Aus der Harvard Business Review: „Das Ziel besteht nicht darin, Angst davor zu haben, miteinander zu kommunizieren, sondern vielmehr darin, die Gelegenheit zu nutzen, bewusst damit umzugehen.“ Die Schaffung integrativer Kulturen, in denen sich Menschen entfalten können, geschieht nicht über Nacht. Es ist ein kontinuierlicher Prozess des Lernens, der Weiterentwicklung und des Wachstums.“
Reportage
Vielen Dank, dass Sie das geschrieben haben! Einige der Gespräche, die wir bei den JMP Women in STEM-Veranstaltungen geführt haben, haben gezeigt, wie schwer es für manche ist, einfach sie selbst zu sein, gesehen, geschätzt und respektiert zu werden und ihre Arbeit ungehindert zu erledigen. Die Unterstützung, der Austausch und der psychologisch sichere Ort, an dem diese Diskussionen stattfinden konnten, waren bewegend. Ich bin dankbar, dass wir die Diskussionsgruppe Women in STEM haben und dass Kolleginnen und Kollegen daran teilnehmen. Wir alle hoffen, dass sich daraus mehr Diskussionsstoff als nur ein Buchclub entwickelt. Ich bin auch dankbar für die integrative Kultur, die wir bei JMP haben, und dafür, dass Führungskräfte solche Dinge ins Leben rufen, um uns an unsere Werte zu erinnern (und daran, dass es immer Raum für Verbesserungen gibt).
Was für ein großartiger, informativer Artikel – danke, dass Sie dieses wichtige Thema hervorgehoben und uns alle ermutigt haben, zu einer sicheren, fürsorglichen und integrativen Kultur für alle beizutragen.
Vielen Dank an Chaneen und Diana, die die Auswirkungen von Mikroaggressionen hervorgehoben und Ressourcen angeboten haben, um das Problem besser zu verstehen und Möglichkeiten zur Eindämmung von Vorfällen zu identifizieren. Obwohl wir bei JMP eine großartige Kultur haben, gibt es immer Verbesserungsmöglichkeiten. Anne, ich freue mich, dass Sie in Ihrem Kommentar auf die Diskussionsgruppe „Frauen in MINT“ verweisen.
„Die Absicht ersetzt oder entschuldigt nicht die tatsächliche Wirkung.“ Ich schätze diesen Hinweis sehr, etwaige Lücken zwischen Absicht und Wirkung zu erkennen (und zu schließen!), die Perspektive anderer einzunehmen und Mitgefühl zu zeigen.
Es ist eine Freude, diesen schönen Artikel zu lesen. Er behandelt ein ernstes Thema, aber zusammen mit Informationen, Wissen, Werkzeugen und sogar Lösungen für uns. Gutes Thema zum Nachdenken:) Danke schön.
Das ist ein toller Beitrag und erinnert uns daran, uns unserer Handlungen UND unserer Gedanken bewusster zu sein. Wir können in dem Moment innehalten und uns fragen: Warum habe ich das gedacht? Warum habe ich das gesagt? Tolles Thema – danke.
